miércoles, 7 de diciembre de 2011

¿Cómo ubicar Posiciones Laborales?

“Un hombre sabio creará más oportunidades de las que encontrará.” Francis Bacon

El objetivo de este artículo consiste en esclarer aspectos de como buscar trabajo.

Es importante aclarar que hoy en día la selección es un proceso que incluye varias etapas. La empresa comienza definiendo las tareas del puesto, y en base a esta descripción, establece las competencias que una persona debe reunir para poder efectuar las tareas que forman parte de dicha posición con el nivel de eficiencia que la organización requiere y define. Luego se inicia la etapa de búsqueda de postulantes. A fin de contar con los más calificados candidatos para entrevistar, las empresas suelen recurrir a organizaciones de recursos humanos. Estas empresas ofrecen no solamente un servicio al empleador, sino también a quien busca ofertas de trabajo ya que actúan como mediadoras entre los intereses de la empresa y los del individuo que busca empleo.

Una pregunta común en quienes buscan empleo es la siguiente:

1. ¿Cuál debe ser mi horizonte de búsqueda?

Su mercado para solicitar un trabajo es el mundo. Desear vivir cerca de los seres queridos es una válida necesidad emocional del ser humano, pero en el contexto de hoy, el sentido común aconseja priorizar la sobrevivencia sobre las emociones. Hay quienes experimentan más necesidades afectivas que otros de permanecer cerca de sus seres queridos y, que por ende, el estar lejos de ellos va a originarles sentimientos de tristeza, y también de culpa, por no poder atender a sus responsabilidades familiares. Pero aún así el horizonte de búsqueda sigue siendo el mundo. Si es usted una de esas personas que necesita estar cerca de su familia, y que su familia lo necesita, puede trasladarla, especialmente cuando surgen posiciones con relación de dependencia en organizaciones que le ofrecen posibilidades de crecimiento. No hay que olvidar que hoy se cuenta con avanzadas comunicaciones de fácil acceso y bajo costo. Una de ellas es el sistema Skype, el cual permite en forma gratuita

Llama a cualquier otra persona en Skype, en cualquier lugar del mundo.

Hacer video llamadas a otras personas en Skype

Disfrutar de mensajería instantánea, envío de archivos y pantalla compartida.

No sostengo que cambiar de región, país, idioma y/o cultura es una experiencia fácil. No lo es, más aún alejarse de las raíces es considerada psicológicamente una experiencia traumática generadora de estrés y sentimientos de nostalgia. Sin embargo, en un mundo en el que las posibilidades de trabajo disminuyen, el conseguir un empleo que satisfaga sus expectativas exige sacrificios.

Otra pregunta frecuente es la siguiente:

2. ¿Me debo postular a todo aviso que encuentre?

Dado que los estudios, conocimientos especiales y experiencias son previamente establecidos, considere para postularse aquellos trabajos para los cuales posee los requisitos estipulados.

Durante el período de desempleo suele suceder que la desesperación lo lleve a pensar que haría cualquier cosa con tal de obtener un empleo. Sin embargo, este pensamiento es ineficaz y lo conducirá a someterse a situaciones en las que expone su sentimiento de autoestima en forma inútil. Considere que para enviar sus antecedentes usted tiene que ser invitado para ello en primer lugar, y en segundo lugar, tiene que evaluar la seriedad de la plataforma a la que envía sus antecedentes en forma electrónica. Así, por ejemplo, Experteer es una organización confiable que identifica las ofertas de trabajo destinadas a directores, gerentes y profesionales de alto nivel, permitiendo que quien busca trabajo lo haga de una manera rápida y eficiente con su avanzado sistema de búsqueda. Experteer ofrece más de 90.000 ofertas para profesionales seniors en más de 7.500 prestigiosas empresas. O sea que quien se contacta con esta organización, tiene acceso a las ofertas de empleo publicadas por los departamentos de RR.HH de multitud de empresas y a las ofertas gestionadas por prestigiosos headhunters.

Y una última pregunta:

¿Cuándo debo comenzar a buscar trabajo?

Erróneamente se considera que la búsqueda de trabajo comienza cuando alguien se queda sin trabajo, siendo ésta solo una de una de las posibilidades. En el contexto incierto de la economía de hoy, el individuo tiene que ubicarse en una posición activa considerando nuevas posibilidades que le permitan seguir desarrollándose en estas circunstancias. Las siguientes son luces de alerta que le indican que una nueva búsqueda de posición laboral se ha iniciado en su vida:

 Cuando la empresa en la que trabaja no acompaña el cambio tecnológico.

 Cuando la empresa está perdiendo mercado, o bien atraviesa por una dificultosa situación financiera.

 Cuando la empresa en la que trabaja no le ofrece posibilidades de crecimiento.

 Cuando no concuerda con la misión, ni políticas de la compañía.

 Cuando su trabajo ha dejado de ser desafiante.

 Cuando no comparte los valores del liderazgo de la empresa.

 Cuando está siendo víctima de hostigamiento.

Posteado por: psicologialaboral en: diciembre 1, 2011

miércoles, 21 de septiembre de 2011

LA ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO DESBORDADA

La relación del Estado con el mundo del trabajo, es un asunto que da para tratarlo desde muy diversas dimensiones. Cada una tan interesante como la otra. Recientemente prologamos un libro dedicado al tema. Más adelante ofreceremos más detalles. Por ahora se trata de adelantar algunas consideraciones sobre el funcionamiento y el colapso de la Administración del Trabajo. Que como se sabe, refiere a la presencia directa del gobierno en los sitios productivos, de su acercamiento a los espacios en donde trabajadores y empleadores desarrollan la actividad que da a la sociedad los bienes y servicios que necesita para su funcionamiento, así como en donde se retribuya a capital y trabajo la compensación correspondiente y necesaria por los esfuerzos realizados.

Una de las actividades centrales de la Administración del Trabajo, es la Inspección de los centros productivos. Estos servicios fueron reestructurados en la segunda mitad de los noventa -1997-, poco antes del actual período político, y hay que destacar que en los primeros años de su funcionamiento, la inspección del trabajo dio un vuelco, porque activó su presencia en los espacios productivos, con un personal calificado y motivado.

Algunas instituciones académicas con experiencia en temas vinculados a la Administración del Trabajo, fueron llamados por el Ministerio del Trabajo a cooperar con esta transformación y modernización institucional. Así se hizo en las convocatorias a concursos para hacer una selección rigurosa y profesional del personal que trabajaría en estas actividades en 1997, 1998, 2000. Posteriormente se prescindió de esta relación, hasta que se dejaron de hacer las convocatorias a los concursos. Más bien se han incorporado Comisionados que se asemejan a los funcionarios que desaparecieron a partir del momento en que se reestructuraron los servicios de inspección del trabajo y emergieron los Supervisores del Trabajo, al menos en su incorporación inestable y desprofesionalizada.

En las investigaciones recientes sobre la inspección del trabajo, el gran ausente en la indagación es el sector estatal. Queda en evidencia que la inspección no apunta su mirada inspectora y escrutadora hacia allá. Es decir donde labora alrededor del veinte por ciento (20%) de la población económicamente activa, la inspección no se hace presente.

Desde nuestra perspectiva, la carencia más importante de la inspección del trabajo es prescindir del dialogo continuado y estable con las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores en todos los niveles.

Viendo mes a mes los datos de la conflictividad, y observar en ellos el creciente incremento de los conflictos por reclamos de naturaleza laboral, ello lleva a considerar y plantearse que está pasando con la Administración del Trabajo. Su razón de ser es servir de apoyo y orientador a los actores laborales en la resolución de sus problemas y en la convivencia productiva. Pero observando que la mayor frecuencia de conflictos ocurren en las actividades que desarrolla en Estado, sean en la administración central, descentralizada o en las empresas estatales, y resulta que ahí no llega la Administración del Trabajo, y por supuesto tampoco los servicios de Inspección.

Evidencia de la ausencia de la Administración del Trabajo, se acaba de observar en el prolongado cierre de carreteras nacionales este lunes 6 de septiembre, ya que durante nueve horas trabajadores de Pequiven cerraron el acceso de los Estados Carabobo a Falcón y de este estado con Yaracuy, todo por problemas laborales que supuestamente se habían resuelto en reuniones con autoridades del trabajo; que luego las empresas desconocieron. Ante la situación, nuevamente intervienen autoridades militares y asumen el papel de las instituciones civiles, en el manejo y tratamiento del conflicto. Hay que destacar que la apertura del paso en esta carretera nacional fue por acuerdos entre los trabajadores en conflicto con los usuarios que se encontraban desde las primeras horas de la mañana paralizados.

Este tipo de protesta se repite en todo el país, especialmente por parte de trabajadores que prestan servicios a entes estatales, lo que evidencia que las autoridades a quienes compete el asunto han sido desbordadas. No hay Administración del Trabajo en estos espacios productivos.

sábado 17 de septiembre de 2011
Publicado por: Hector Lucena.

lunes, 12 de septiembre de 2011

EL LIDERAZGO PERVERSO

En este artículo me referiré a los líderes perversos o psicopáticos y las culturas organizacionales que los toleran y/o promueven.

Sebastián T. Plut (2000) hace hincapié en el daño ocasionado por líderes psicopáticos por su pensamiento apocalíptico. Según este autor, el líder con pensamiento apocalíptico condena toda iniciativa comunitaria, y, por ende, su producción introduce la disolución de los lazos sociales. En la organización dirigida por un líder apocalíptico, el liderazgo se va envileciendo y tal puede llegar a ser la situación que estos conductores arrastran la empresa consigo hasta la tumba. Plut va más lejos y considera que el fenómeno de la corrupción constituye una patología organizacional y su razón remite a fallas en el liderazgo. El enemigo en estas organizaciones es el enemigo interno y consiste en la ausencia de valores. Ciertos modelos de gestión incorporan en el interior de la empresa la inmoralidad y la injusticia. Se presenta una situación paradojal en la que se supone que pueden mentir para capturar clientes, pero deben ser creíbles en su trabajo con los demás. La corrupción, entonces, aparece como un trastorno de la ética, afectando ciertos valores como la confianza y el esfuerzo participativo.

Desde el punto de vista de las manifestaciones psicopáticas más frecuentes en la vida laboral Mónica Cortese (2007) señala el bullying y el mobbing. Según esta autora, los psicópatas emplean técnicas de desestabilización como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, generando tal hostigamiento que estresan y desarman a sus víctimas. Las personas que padecen por estas conductas viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera.

El bullying es definido por Landy y Conte (2010) como:
“Las conductas de asignar tareas humillantes al subordinado, excluirlo socialmente y ofenderlo en forma repetida, al menos una vez por semana, y por un largo período de tiempo, al menos por seis meses.” El bullying incluye iniciar y diseminar rumores sobre la víctima y comprometerla en sutiles actos de sabotaje a fin que su desempeño parezca menos efectivo. Por mobbing los mismos autores entienden: “La situación en la que un miembro de la organización es elegido como blanco de ataques por un grupo de la misma”. Landy y Conte (2010) señalan que las conductas del bullying y mobbing tienen como objetivo dañar a la víctima de alguna manera para traumatizarla y separarla de la organización.

Ofreceremos un ejemplo de bullying y moobing descritos por Cortese (2007)

Caso de bullying

Una paciente arquitecta comenta a su terapista que uno de los jefes de su empresa le hace hacer unos planos, maquetas, etc., que acumula y acumula durante mucho tiempo no diciéndole o negándole cuando van a ser presentados, y para qué van a ser utilizados. La paciente muestra angustia, desengaño, porque aprecia a su jefe pero está comenzando a tener bronca, miedo, y en una oportunidad le dice: “No se lo va a llevar para otro lado este trabajo sin mi firma”, él la arremete verbalmente, y le dice que es una arribista. La paciente responde: “¿Arribista yo? ¿Con mi propio trabajo? ¿O vivo él que se lo quiere llevar?”. El terapista le pregunta por qué no trata de buscar otro socio, otra firma y la paciente responde: “No lo aguanto más, pero no se por qué me da tanta pena y miedo apartarme de este lugar. Vivo atormentada con esta situación. Siempre enojada porque me exprime hasta donde más puede, y yo ahí quedo dándole todo.”

Caso de mobbing

Una paciente muy angustiada manifiesta: “Estoy azorada. No lo puedo creer. Todo este tiempo me lo han estado haciendo y no me di cuenta. Recién ahora se destapa la olla. Me sacaron de la cátedra. Lo convencieron al decano de que yo me tenía que ir para que entrara el otro al que ya habían echado. Miles de veces les pregunté a mis compañeros si pasaba algo y nunca me contestaban. Miles de veces llamé al titular para preguntar si todo andaba bien y no me contestaba. Miles de veces llamé al Decano, quién dijo no recibir mis mensajes y no poder atenderme. Tiempo más tarde pedí licencia a pedido del Decano, luego renunció el titular y dos de los principales integrantes de la cátedra. Finalmente despidieron al Decano por motivos particulares de él y yo quedé con todo ese secreto de esa turbia relación de psicópatas sin que nadie pueda dirimir cual había sido la causa de esta situación. Solo esbozaron un comentario en la Vicerrectoría -Profesora, usted sabe que en las instituciones siempre hay envidias y recelos-.”

Sugerencias

Por lo expuesto en el proceso selección de personal si se detecta a un psicópata lo óptimo es no recomendar su incorporación, pero la situación es diferente si se trata de una evaluación de potencial. En este caso como el sujeto ya está trabajando en la organización se debe describir con precisión el estilo de liderazgo que requiere, por ejemplo aconsejar la necesidad de supervisarlo en forma constante y delegarle tareas estructuradas con automáticos sistemas de control. De acuerdo a la gravedad del caso se debe recomendar su alejamiento.

Desde el punto de vista organizacional, las victimas de bullying y mobbing según Landy y Conte (2010) se hallan en una posición sobre la que no tienen control y es muy poco lo que pueden hacer a fin de mejorar su situación, salvo solicitar un cambio de área, y si esto no es posible alejarse de la empresa.

En cuanto a los gerentes y supervisores es aconsejable que se tornen sensibles a la presencia de este tipo de conductas que son una amenaza para el sentimiento de autoestima de la víctima, y finalmente en cuanto a los gerentes de recursos humanos es imprescindible que implementen estrategias e intervenciones para reducir la incidencia de bullying y mobbing. Entre estas podemos mencionar que en el reglamento de la empresa tiene que estar explícito que la empresa tendrá cero tolerancias ante este tipo de conductas, que las victimas deben tener el derecho de presentar su caso, y que en caso de comprobarse dicha conducta el trasgresor será expulsado de la organización. También se aconseja capacitación gerencial para que los miembros de este nivel aprendan a identificar casos de mobbing, bullying y acoso sexual.

Sin embargo, como lo señalan, Landy y Conte (2010), de acuerdo a investigaciones en Gran Bretaña y USA el mayor problema radica que quien exhibe ese tipo de conducta se encuentra en la primera línea del nivel gerencial.

El gerente psicopático o perverso y la empresa con cultura psicopática o perversa

Una psicopatía es, según la Real Academia de la Lengua: “Una anomalía psíquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patológicamente alterada la conducta social del individuo que la padece”. Los psicópatas son, a menudo, personas desprovistas de ética y de conciencia del dolor ajeno que diferencian claramente los conceptos de bien y de mal pero que son indiferentes a las consecuencias derivadas de sus actos, buenas o malas.

Desde hace ya unos años se alerta de la proliferación de individuos con claros síntomas de psicopatía en los puestos de mando intermedios de las empresas. ¿A qué se debe esto? Por un lado sus particulares características les facilitan el ascenso en un mundo laboral tan competitivo como el presente. Por otro, se trata de personas muy útiles en determinadas funciones para las empresas que sólo piensan en el corto y el medio plazo. El perfil de estos individuos suele ser reconocible. Se trata de personas narcisistas, inseguras, mediocres en su trabajo (aunque buenos estrategas que saben jugar sus bazas), sumisos con sus superiores, intrigantes, volubles, envidiosos, poco escrupulosos con los medios a usar para conseguir lo que quieren y con grandes ansias de poder. A menudo acaban confundiendo sus intereses con los de su empresa y no dudan en usar los recursos de la misma (materiales y humanos) para resolver sus propias necesidades.

El psicólogo Iñaki Piñuel los bautizó hace ya años como “jefes tóxicos” porque generan lo contrario a un ambiente agradable (2004). Este autor es drástico al decir: “Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo”. Aún peor resulta cuando además en la organización se asume de manera global y errónea que éste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presión de los costes, las demandas de los clientes, o la reducción de los tiempos de respuesta al mercado. De allí que Piñuel (2004) destaca que acoso laboral no es sólo un problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de todo un signo o síntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de definir adecuadamente los roles de los empleados, de seleccionar y/o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de la organización en la que se producen tales situaciones. La principal función que la empresa con ausencia de ética laboral busca de estos individuos es espolear al personal para que sobre-trabaje y rinda por encima de sus posibilidades (a sabiendas de que acabarán quemados y habrá que reemplazarlos) y generar competitividad entre los diferentes grupos de trabajo que están bajo su mando.

Las personas que más sufren al jefe psicópata son sus inmediatos subordinados que es la gente que tiene que tratar directamente con él en inferioridad de condiciones. La mayoría de las veces estos participan en el juego de intrigas y desgaste que su superior les exige transmitiendo la presión hacía abajo en la cadena de mando (que es lo que se busca) y mirando hacía otro lado cuando uno de sus compañeros se encuentra en el punto de mira de sus arbitrariedades. Algunas veces lo hacen por miedo a perder su puesto de trabajo y otras tratando de satisfacer sus propias ambiciones. Cuando uno de estos colaboradores no accede a los caprichos del psicópata y actúa a modo de dique de contención comienza el acoso hasta que se marcha o acaba apartado y remplazado por alguien más receptivo. Los principales mecanismos de ataque que suelen usar en estas ocasiones los jefes tóxicos son los siguientes:

• Asignar a la víctima objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables ó imposibles de realizar y con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo.

• Quitarle a la víctima áreas de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o incluso ningún trabajo que realizar (”hasta que se aburra y se vaya”).

Ignorar o excluir a la víctima, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia física en la oficina o en reuniones a las que asiste (”cómo si fuera invisible”).

• Retener información crucial para el trabajo de la víctima o manipularla para inducirla a error en su desempeño laboral y acusarla después de negligencia o faltas profesionales.

Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen la reputación, imagen o profesionalidad de la víctima

Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negación a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar periódicamente su trabajo.

• Ignorar los éxitos profesionales de la víctima o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a él como son: la casualidad, la suerte y la situación del mercado

Criticar continuamente el trabajo de la víctima, sus ideas, sus propuestas y soluciones, caricaturizándolas o parodiándolas.

• Castigar duramente cualquier toma de decisión o iniciativa personal de la víctima en el desempeño del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarquía.

• Gritar, chillar, avasallar o insultar a víctima otro cuando está solo o en presencia de otros.

• Ridiculizar el trabajo, las ideas y los resultados obtenidos por la víctima ante los demás empleados.

• Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasión o coacción o abusando de superioridad.

• Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo.

Desgraciadamente hay muy pocas soluciones para estas situaciones porque, como ya hemos dicho, suelen ser consentidas por la dirección de la empresa. Además, probar un caso de mobbing suele ser extremadamente difícil porque, entre otras cosas, encontrar testigos resueltos a apoyar una causa justa es una ardua tarea. Al final los trabajadores optan por sobrevivir como pueden o marcharse a otro lado y muy pocos afrontan la situación y demandan al acosador.

Aportes de Marie Marie-France Irigoyen y Martha Stout

La forma en que se relaciona la psicopatía con la angustia es muy interesante, ya que los sujetos con este trastorno padecen de la imposibilidad de percibir la angustia que arraiga filo y ontogenéticamente en el hombre. Es como si estuvieran fuera de todos grados de angustia conocida, de allí que Martha Stout los compara a un auto sin frenos (2005). Esta reconocida autora afirma que en la población de USA el porcentaje es del 4%, o sea una de cada 25 personas es psicopática. De acuerdo a Stout existe una predisposición genética, pero ella agrega que en otro tipo de sociedades, como la nipona y la hindú, por ejemplo, el porcentaje es mucho menor porque el sistema filosófico de las mismas contiene de un modo más eficiente a las personas que nacen con dicha predisposición.

Los psicópatas son esencialmente manipuladores que no siempre transgreden la ley establecida en el código civil o penal, pero irrumpen en todo aquello que concierne al respeto, al aspecto ético o moral de una modalidad de comportamiento gestual, verbal o de gestión.

Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere a las situaciones de acoso moral en la que el dominante (psicópata) teje una red para su víctima y en esta línea trabaja en el encarcelamiento dentro de un vínculo patológico. Agrega Hirigoyen (2001) que el mundo de los negocios y la política está configurado por estos personajes nacidos para triunfar, a costa de la abolición del respeto del otro y de la consideración de su existencia con la manifestación de un plus de placer que le es dado por la capacidad de controlar el aparato psíquico del otro. Si retomamos los conceptos que fundan nuestra sociedad empresarial y política, el triunfo y el éxito como ideales de la humanidad aparecen en ocasiones tergiversando el concepto de lo justo. Los manipuladores cotidianos padecen de envidia, motor que utilizan para arrasar con todo lo que se interponga en su camino. Quienes se sumergen en este código perverso suelen caer en una trampa destructiva y autodestructiva sintiéndose tristes, estresados, desvastados y con un profundo vacío y soledad. Aquellos que pueden salir de esta red patológica lo harán a un alto costo y serán objetos de la envidia de aquellos psicópatas que lo circundaron.

Señala Marie-France Hirigoyen (2001) que estas personas solamente pueden existir si desmontan a alguien, necesitan relajar a alguien para mejorar su autoestima y mediante el enaltecimiento de ésta adquirir el poder pues están ávidos de admiración. Sin embargo estos sujetos no se compadecen del otro ni lo respetan puesto que su relación no les afecta. Respetar al otro implicaría considerarlo como un ser humano y reconocer el sufrimiento que le infringe.

La perversión fascina, seduce y da miedo. Por momentos parece que estos sujetos poseen una fuerza superior que les permite ser siempre ganadores. Esta situación queda reflejada en el mobbing donde saber manipular naturalmente es una fuente de recursos que facilita ascender como por una liana a la cúspide en el mundo de los negocios o la política. Esta misma visión conduce a que se les tema considerando que es mejor tenerlos de amigos que estar en su contra, siendo éste el eje perverso.

En nuestra cultura se tolera la perversión porque a la vez que se le teme, también fascina. De allí que el callar, no tratar a estos sujetos como perversos, es grave pues implica un grado de tolerancia que no merece la víctima indefensa.

Las personas que padecen del acoso moral viven un trauma profundo con un nivel de estrés crónico sufriendo una agresión psíquica casi duradera. La falta de registro por parte de la presa de la manipulación de su victimario nos recuerda que no sería tal el uno sin el otro. En todas estas situaciones las víctimas parecen como discapacitadas de generar nuevas cogniciones que le permitan una salida. Pueden aparentar ciertos escapes pero nunca serán lo suficientes como para salirse de las redes fascinantes del círculo perverso en el que se encuentran, alejándose cada vez más del desarrollo de la individuación y la autonomía. Esto se debe a que el psicópata se encarga día tras día sutilmente de generar un escenario de gran dependencia como indispensable para la existencia del otro, lo cual genera culpa y trata de justificarlo de mil maneras para sostener su valía a costa del otro. Quienes son afectados por el mobbing o acoso moral agudizan sus rasgos, en consecuencia, un depresivo se deprime más, un fóbico se pone más evitativo, y así sucesivamente de acuerdo al perfil de cada uno. La situación de violencia perversa tiende a anestesiar o esterilizar, para que el otro no produzca, no genere, no sea un competidor.

Lo paradójico es que siempre los psicópatas están solos y se creen acompañados. Cuando se dan cuenta de su condición, buscan la salida terapéutica o de acción como en la película “durmiendo con el enemigo”. En esta película se describe la situación en las que el psicópata vive la circunstancia como una traición que no tiene retorno, simplemente porque el otro no existe. Lo único que tratará de hacer es vengarse padeciendo de una rabia infantil incontrolable perteneciente a la intersección con su estructura narcisista.

Bibliografía

-Cortese, Mónica. 2007. “El psicópata globalizado a lo largo de la historia”. IADE- Instituto Argentino para el Estudio de la Personalidad y sus Desórdenes.


- Hirigoyen, Marie France. 2001. “El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso.” Editorial Paidos Ibérica. Madrid.

-Landy, F. J., & Conte, J. M. (2010). Work in the 21st Century: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.
-Piñuel, I.2004.”Jefes tóxicos y sus víctimas.”Editorial Aguilar. Madrid.
-Plut, Sebastián. 2000. “Pulsión social y trabajo”. Actualidad Psicológica. Periódico de Divulgación Psicológica. Año XXIV – Nº 274. Abril 2000. Buenos Aires.
- Stout, Martha. 2005. “The Sociopath Next Door”. Broadway Books. New York.

* Posteado por: psicologialaboral en: Agosto 30, 2011
Blog de la Psicologia Laboral
Licenciada en Psicología, Ana Evans Burgess aceburgess@gmail.com
http://psicologialaboral.wordpress.com/

ADMINISTRACION DEL TRABAJO: DE LA CIVILIDAD A LA MILITARIZACION

Las áreas de acción civil y las de acción militar han venido confundiéndose. Algunas áreas son claramente del campo civil así como otras igualmente lo son del campo militar. Aunque luce conveniente el intercambio entre el mundo de lo civil y el mundo de lo militar para la colaboración y el mejor desarrollo de la vida de una nación, asegurándose que no se restrinjan ni amenacen los derechos de los ciudadanos.

Entendiendo lo anterior, es llamativo como se viene desarrollando una tendencia a la militarización de esta área de la civilidad, como es la Administración del Trabajo. Hay que aclarar que este texto no tiene como propósito el tema de la puesta bajo gobierno o gerencia militar de una gran cantidad de instituciones productivas y de servicios cuyos objetivos son eminentemente civiles, como es manejar entes para producir o distribuir alimentos, de viviendas, salud, educación, tributarios, petróleo, papel, entre otros. Igualmente no analizamos el caso de las políticas antisindicales que se observan en las llamadas empresas militares, que cuentan con una numerosa fuerza de trabajo civil sujeta de la legislación laboral, como es el caso de Cavim. No son de menor importancia estos asuntos, pero su tratamiento requiere un análisis aparte.

La inquietud anterior viene a propósito del funcionamiento de un área prototipo de la civilidad, como es la Administración del Trabajo. Que como se sabe, comprenden las políticas, instituciones y procedimientos que atienden las relaciones entre capital y trabajo a los fines de la convivencia en el ámbito productivo, resguardando los derechos y obligaciones de las partes involucradas. Es una temática cuyos principales instrumentos de acción descansan fundamentalmente en el dialogo y las negociaciones. La controversia, las posiciones opuestas, el ejercicio de mecanismos la presión de una parte sobre la otra, son los comportamientos a los cuales ha de enfrentarse la Administración del Trabajo, por ello herramientas como la inspección, mediación, la conciliación y el arbitraje son puestas en ejercicio para lograr sus fines.

La intervención de la Administración del Trabajo incluye como asuntos relevantes, el tema de los conflictos. Uno se pregunta ¿Con cuales herramientas e instrumentos específicos, dispone el ámbito militar para aportar a estas situaciones de la controversia laboral? El hecho de que la nación le ha otorgado el monopolio de las armas de la República y de los poderes para las situaciones de emergencia más extrema, más bien se contraponen para el ejercicio de la búsqueda de soluciones en donde armas y este tipo de fuerza, estarían demás. Se entiende que los trabajadores y los patronos hacen uso de sus mecanismos de fuerza para imponer o defender sus posiciones, pero ellas están enmarcadas en procedimientos para los cuales la Administración del Trabajo ha de intervenir.

Cabe plantearse si la Administración del Trabajo ha permitido la militarización de las actividades que son de su ámbito, ¿o es que desde el ámbito militar hay una estrategia para minimizar al Ministerio que se ocupa del Trabajo? Llevar los conflictos laborales y los procesos que tienen que ver con la Administración del Trabajo a ser objeto de convocatoria, conducción y gestión, en los espacios militares y bajo la temida mirada vigilante de oficiales de la Fuerza Armada, es inédito en las Relaciones de Trabajo. Lo llamativo del asunto es que dirigentes sindicales oficialistas empiezan a admitir con normalidad este fenómeno, aunque también es destacable que otros la condenan por razones de principio.

Elecciones en ámbitos estadales de alguna manera se interponen en el problema que analizamos, y en aquellos estados con una nutrida población laboral industrial – casos de Carabobo y Aragua, por ejemplo-, se hace visible que el afán electoral juegue a practicar una Administración del Trabajo Militarizada, que no tiene sustento en la institucionalidad de las Relaciones de Trabajo.

La nación espera y confía de su Fuerza Armada el resguardo y la atención de sus fronteras, mares y cielos, brindar la seguridad para la vida productiva y social. Se sabe que temas como la vida cotidiana en las comunidades urbanas y rurales, calles y carreteras venezolanas se han tornado espacios que parecen estar en estado de guerra, como elocuentemente lo demuestran los registros de victimización a las personas y a los bienes. Se espera que quienes cuentan con el monopolio de las armas y de la fuerza, la pongan en práctica ahí, de esa manera los ciudadanos reforzaran sus lazos y afectos con los hombres y mujeres de las armas legítimas, que con el esfuerzo de todos financia la República.

Publicado por Hector Lucena en 11:28
domingo 24 de abril de 2011

domingo, 24 de julio de 2011

GESTIÓN DE EMPRESAS Y SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES

sábado 23 de julio de 2011

GESTIÓN DE EMPRESAS Y SATISFACCIÓN DE LOS TRABAJADORES

En los últimos años compartiendo con Hermes Carmona, profesor de la Facultad de Ingeniería de la Universidad de Carabobo, hemos trabajado en investigación cuyo objetivo principal fue explicar la insatisfacción laboral, debida a los cambios en el trabajo en las empresas papeleras venezolanas. Se planteó que los cambios laborales afectaron los niveles de insatisfacción percibida en los trabajadores papeleros.

La importancia de los trabajadores ha sido revalorizada en la política laboral actual, se le ha apoyado mediante modificaciones al marco regulatorio, nuevos ordenamientos legales y la emisión de decretos que intentan garantizar la estabilidad del trabajador y mejorar sus condiciones laborales, pero el problema de fondo (la insatisfacción) subsiste. Son pocas las empresas que se dan cuenta que muchas veces su única ventaja en el mundo competitivo empresarial es su personal, cuando los factores que causan insatisfacción laboral han sido reducidos o eliminados por completo.

Un trabajador comprometido y motivado, conserva un talante positivo frente a sus labores, compañeros y organización, tiene mejor desempeño, se siente parte integrante de la misma, con lo cual logra alcanzar sus objetivos a través de la consecución de los logros de la organización ya que da ese extra que es lo que distingue a las organizaciones exitosas de las demás. Toda organización debe identificar las oportunidades de mejora e influir positivamente en su personal.

¿Cuáles fueron los factores que mejor determinan la insatisfacción laboral de los trabajadores papeleros venezolanos? De acuerdo a los resultados; el salario, compañeros de trabajo, percepción del tiempo de trabajo y gusto por el trabajo son las preguntas más poderosas para medir insatisfacción. En segundo lugar el estrés laboral, cuando las demandas de la tarea, superan a las habilidades y competencias. En tercer lugar la identidad de la tarea, el sentido de la misma y la posibilidad de ver el proceso de principio a fin, la desagregación del trabajo hace que el trabajador no tenga claro el sentido final de lo que hace. En cuarto lugar, la falta de autonomía, la imposibilidad de usar su propio juicio, el no ser tomados en cuenta. En quinto lugar la no satisfacción de sus necesidades, muy relacionada con la manera como los sindicatos y la empresa negocian los contratos, prácticamente a espaldas de los trabajadores. En sexto lugar los problemas ergonómicos (esfuerzo, calor, ruido, posturas) no resueltos.

¿Qué factores afectan la insatisfacción laboral? Esta investigación sugirió inicialmente que los niveles de insatisfacción laboral en el sector industrial papelero venezolano están siendo afectados por otros factores que se agregan a las necesidades tradicionalmente estudiadas en los cursos de dirección y administración de empresas. El estrés en los trabajadores aparece con la mayor correlación con la insatisfacción Las relaciones laborales, en especial los sistemas de contratación y la conflictividad sindical aparecen como grandes perturbadores del trabajo.

¿Cómo afecta el sistema de gestión la insatisfacción laboral? En Venezuela se observaron al menos tres tipos de culturas o sistemas de gestión. En la empresa Invepal se realizó un experimento inicialmente basado en cogestión y cooperativismo, y que finalmente se ha convertido en otra empresa estatal ineficiente y pocos resultados que mostrar, pero con mucho resentimiento y explotación, sin convención colectiva y un lugar peligroso como sitio de trabajo.
Los molinos de capital nacional tienen esquemas autárquicos de gestión, estas empresas intentan sobrevivir, pero con poca inversión, y existen empresas trasnacionales que responden a las directrices externas, que han crecido en medio de la incertidumbre. Los mejores salarios son pagados por las trasnacionales. Los esquemas cogestionarios produjeron muchas insatisfacciones laborales.

Este artículo adelanta estas conclusiones preliminares, luego se aportarán otros resultados. Se tiene la convicción de la necesidad de estudiar las experiencias de gestión que acompañan los procesos de estatización y expropiación masiva de entidades productivas. Se trata, en la mayoría de los casos, de esfuerzos productivos que venían funcionando, y desde el punto de vista productivo, lo que se trata es que la nueva forma de organización y gestión supere a la anterior.

Publicado por Hector Lucena en 20:34

miércoles, 29 de junio de 2011

¿Cómo sobrevivir al despido? Restructuración Cognitiva

Posteado por: psicologialaboral en: junio 6, 2011

Reestructuración Cognitiva

Luego de haber sido despedido y durante la etapa de buscar y encontrar empleo usted se va a encontrar más proclive a desarrollar pensamientos inefectivos.

De allí que una de las tareas en este tiempo que debe realizar es la de identificar esos pensamientos ineficaces y remplazarlos por pensamientos funcionales.

Al hablar de pensamientos inefectivos nos referimos a pensamientos que se encuentran dentro de esa charla que mantenemos con nosotros mismos que se caracterizan por:

.Ser automáticos, es decir son intrusivos y se hallan fuera del control consciente. Vienen y se van sin recibir una invitación de nuestros procesos de decisión voluntaria.

. Producir sentimientos de ansiedad y tristeza.

. Formar parte de hábitos aprendidos en la forma de estructurar los pensamientos, de allí que se pueden modificar por una productiva auto charla que conduzca a apropiadas emociones, lo cual le posibilita dirigir la atención hacia los pasos apropiados a seguir en esta etapa de su vida. Es decir que no nacimos con la tendencia a tener pensamientos inefectivos sino que los aprendimos como resultado de la interacción con otras personas.

1. Tipos de pensamientos inefectivos

De acuerdo con Schiraldi (2000) existen los siguientes tipos de pensamientos inefectivos:

Visión de túnel: Consiste en fijar la atención en los aspectos negativos de una situación dejando de considerar los aspectos positivos y placenteros. Por ejemplo: “Qué fea época me ha tocado vivir con esta falta de seguridad laboral”. La manera de desafiar este tipo de pensamiento es preguntarse: ¿Qué aspectos o situaciones ha disfrutado en sus empleos anteriores?

Interpretación del pensamiento: Se refiere a asumir lo que otros están pensando como una certeza. Supone creer que es posible leer la mente de los demás. Por ejemplo: “Ahora que estoy desempleado/a mis amigos y amigas no tienen ganas de estar conmigo.” El antídoto es preguntarse: ¿Cuál es la evidencia? ¿Qué otras posibilidades existen?

Saltar a conclusiones falsas: Se refiere a que a partir de un evento o aspecto de la situación se llega a una conclusión sin considerar el resto de la evidencia. Por ejemplo: ¿Quién me va emplear con mis años? Como en el caso anterior, el remedio es buscar datos en la realidad que desechen o confirmen tal creencia.

Creer en la buena o mala fortuna: Consiste en predecir en forma negativa el futuro en base a la suerte. Por ejemplo: “Y unos nacen con estrella y otros estrellados. Yo soy uno de los últimos.” Explorar la realidad buscando por evidencia es la manera de combatir este tipo de pensamiento.

Categorizar en blanco o negro: Consiste en percibir las situaciones y a uno mismo en forma extremista. Las situaciones no son blancas o negras, más bien tienen un sinnúmero tonalidades de grises. Ejemplos de esta distorsión serían los siguientes: “Soy un ganador/a o un fracasado/a”. “Tengo un sinfín de talentos para trabajar o no tengo ninguna competencia laboral que las empresas de hoy puedan utilizar.” La manera de combatir este pensamiento es redefinir lo que el éxito significa. Por éxito debemos considerar que es tratar de hacer lo mejor que se pueda en la medida que se progresa. Por ende ser exitoso no significa no equivocarse, sino que implica el aprender de los errores cometidos.

Pensar en términos de debería y tendría: Son rígidas demandas en relación al mundo. Cuando se formulan se asume la realidad es diferente de lo que es y que se puede alcanzar un total control sobre los eventos. Por ejemplo: “Porque me tuvieron que despedir a mí, esto no debería haber pasado, es injusto”. Este pensamiento distorsionado lo puede remplazar por el siguiente: “La vida no es justa o injusta, lo que es injusto es lo que está fuera de la ley, el haber sido despedido no es injusto, es algo que no me gusta.”. Otro ejemplo seria el siguiente:”La gente tendría que entender por lo que estoy atravesando.” La manera de desafiar estos pensamientos es remplazando los estrictos debería y tendría por los flexibles sería y me gustaría a la manera de expresión de ideales, por ejemplo en el caso anterior el pensamiento funcional es el siguiente: “Me gustaría que quienes me rodean entendieran lo que significa el haber sido despedido.”

Visión catastrófica: Hace referencia a pensar que las cosas son peores de lo que son. Se asume que la situación es tan desastrosa y horrible que es imposible el poder tolerarla. Al exagerar los aspectos negativos de la situación se origina un sentimiento de desamparo y de falta de esperanza. He aquí algunos ejemplos y sus antídotos:

Pensamiento inefectivo Antídoto

“Es espantoso el haber sido despedido.” “Una vez que haya conseguido trabajo nuevamente, este episodio de mi vida pasará al olvido”.

“Lo que me pasa no es una catástrofe, es solamente una situación transitoria e inconveniente”

“Nunca más me voy a sentir seguro en un trabajo.” “Nada en la vida es 100 por ciento seguro. Me esforzaré por elegir un trabajo que ofrezca mayores posibilidades de estabilidad que el anterior para sentirse razonablemente seguro.”

Otras maneras de desafiar los pensamientos catastróficos son las siguientes:

 Considerar que lo peor que se imagina puede pasar. Por ejemplo si usted tiene este pensamiento: “Seguramente que si encuentro un nuevo trabajo me van a volver a despedir”, puede remplazarlo por éste otro: “Si consigo un nuevo trabajo y me vuelven a despedir lo que voy a hacer es lo que ahora estoy haciendo. Estoy aprendiendo a sobrevivir a un despido, y si me vuelve a pasar lo mismo me será más sencillo el superarlo. La próxima vez voy a estar mejor preparado.”

 Cuando este tipo de pensamientos aparecen en su mente, focalice su atención en la forma que está respirando, contando el número de respiraciones, o bien concéntrese en lo que lo circunda, ya sea lo que hace la gente, o en los colores, sonidos y olores que lo rodean.

Convertir en realidad los sentimientos. Se ha comprobado que las personas se desempeñan en su trabajo de acuerdo a cómo se perciben, no solamente de acuerdo con sus talentos. Es decir que si una persona se siente que es lenta para comprender las órdenes, actúa en concordancia. Un ejemplo de este pensamiento ineficaz es el siguiente: “Me siento ansioso todo el tiempo. No voy a ser capaz de conseguir otro empleo” Recuerde que los sentimientos provienen de sus pensamientos y que es posible cambiarlos, y por lo consiguiente, es factible modificar la forma en la que se siente. Separe el hecho de ser despedido, de los sentimientos que se general a partir del hecho.

Sobregeneralizar: Se relaciona con concluir que una sola experiencia se aplica a todas las situaciones. Por ejemplo: “Me despidieron de esta compañía multinacional. Las empresas multinacionales no ofrecen ningún tipo de seguridad laboral y uno es despedido de un día para otro. No voy a volver a aplicar en ninguna de ellas.” Palabras como siempre, nunca, todos, nadie, indican sobregeneralización. De allí que la forma de pensar apropiada es remplazar esas palabras por algunos o algunas. En el caso expuesto lo efectivo es pensar así:

“Algunas empresas multinacionales no ofrecen ningún tipo de continuidad laboral. Al explorar las empresas para las que me postularé investigaré este aspecto.”

Etiquetar: Consiste en utilizar un solo adjetivo para describir una compleja situación que aplica a sí mismo, o al mundo exterior. Por ejemplo: “Soy una ingenua. No me di cuenta que mi empleo estaba en la cuerda floja.” También las etiquetas se pueden aplicar a otras personas, lo cual es común en momentos de reacciones agresivas. Al reducir a otro individuo o grupos de personas a adjetivos que implican un siempre y cada día se piensa en forma subjetiva. La forma de remediar este tipo de distorsión es eliminar las etiquetas, en el caso descrito el pensamiento apropiado es:

“La situación financiera internacional afectó la estabilidad de mi empleo.”

Personalizar: Es percibirse a usted como más responsable de lo que es en realidad, por ejemplo:

“Si me preocupo más no voy a ser despedido nuevamente.” Al personalizar, usted se percibe con más poder que el que tuvo en su situación de despido. El antídoto consiste en aceptar que usted no tiene todo bajo su control y que solamente es responsable por aquello que si está bajo su poder. Reconsidere la situación separando causas y resultados.

Culpar a otros: Mientras que al personalizar, usted se considera como el único responsable de su situación, al culpar a los demás, usted coloca la responsabilidad de todo que le sucede en el afuera. El problema que trae el culpar a otros de su situación presente es que lo conduce a percibirse como una víctima sin ningún poder sobre sus circunstancias. Usted se siente sin poder porque el pasado es inmodificable. He aquí un ejemplo: “Me humillaron tanto cuando me despidieron, me echaron como si fuera un perro”. El antídoto de culpabilizar es hacerse responsable por sus propias decisiones y acciones, las cuales incluyen el cómo usted reacciona ante el despido.

Compararse: Al comparar sus fortalezas adaptativas y debilidades con las de otros, usted puede percibirse como superior, en cuyo caso se siente contento/a, o bien inferior a los demás, en cuyo caso se siente inadecuado/a. Sin embargo en esta comparación puede ser subjetivo, y como resultado puede magnificar o desvalorizar sus puntos fuertes y débiles, y los de los demás. Por ejemplo: “A mi me despidieron y a Matilde no, ella si ha sabido como hacer dinero con su profesión y yo no”. Una manera de cambiar este pensamiento inefectivo es preguntarse: ¿Por qué me tengo que comparar con otros? ¿Por qué no puedo apreciar cada persona como única en sus fortalezas y debilidades?

Remordimientos: Pensar en términos de hubiera o hubiese: Mirando hacia atrás usted piensa:

“Si solamente yo hubiera… (Decidido trabajar en la compañía A en vez de la C, trabajado más eficientemente, aceptado el traslado a otra provincia) no hubiera sido despedido.” Si bien es necesario realizar una tarea introspectiva que lo lleve a considerar todas las causas por las que fue despedido, el concentrase en los hubiera o hubiese es improductivo. Como en el caso anterior, usted no puede cambiar el pasado y el pensar en estos términos es otra manera de percibirse infalible. Al concentrarse solamente en los porqués de su despido, usted intelectualiza la situación para evitar experimentar la frustración resultante. De allí que la reacción adecuada es reconocer que se siente frustrado y preguntarse:

¿Qué lecciones aprendí sobre los resultados de las decisiones que tomé?

¿Qué puedo hacer en el futuro para disminuir la probabilidad de ser despedido/a nuevamente?

“Hoy recibí una llamada de la secretaria de mi ex empleador. Me comunicó que debía ir a retirar las cosas de mi escritorio. Pensé que se tendría que haber puesto en mi situación y haberme enviado las cosas por correo. Me sentí con mucha bronca. Fui y en la entrada saludé a Verónica. Aunque me sonrió, pensé que su sonrisa era falsa. Me sentí solo y aislado de los que fueron mis compañeros de trabajo. Pensé que nunca me sentí del todo a gusto con ese grupo de gente, yo tengo diferentes valores. Me sentí incomprendido por el mundo. Pensé entonces que nunca voy a encontrar un lugar de trabajo en el que me sienta realmente a gusto. Me sentí desesperanzado.”

Blog de la Psicologia Laboral

Licenciada en Psicología Ana Evans Burgess aceburgess@gmail.com

http://psicologialaboral.wordpress.com/

miércoles, 1 de junio de 2011

LOS METAMENSAJES Y LA COMUNICACION TRANSACCIONAL.

Los metamensajes y la comunicación Transaccional son un factor que nos pueden acercar o alejar de las personas.
 
Los metamensajes son elementos o códigos ocultos dentro de una oración y que subliminalmente sugieren una opinión o un deseo. Están presentes en las transacciones o comunicaciones normales de las personas y pueden convertirse en los estímulos causantes de buena parte de los conflictos interpersonales de trabajo e incluso familiares. Se utilizan de forma consciente o inconsciente para expresar de modo subliminal, cosas u opiniones que directamente no nos atrevemos a decir y esto puede resultar tanto positivo como negativo en nuestras relaciones con las personas, de manera que lo más importante no es lo que se dice, si no el cómo se dicen las cosas.

En los metamensajes la mayor parte de las frases poseen dos niveles de significado que condicionan psicológicamente las respuesta de los individuos receptores de mensajes, El primer nivel es la información elemental que se transmite con palabras y oraciones gramaticales, el segundo nivel es el lado oculto o comando acondicionador de la oración o frase con que nos comunicamos, refleja las actitudes y los sentimientos de las personas e involucra los estados emocionales del yo, pero también pueden indicar agresividad o culpa.

Los metamensajes están conformado por el ritmo, el tono y los acondicionadores o modificadores verbales:

El Ritmo: Consiste en la acentuación y la velocidad de las palabras que permiten transmitir el estado emocional de la personas, es decir actitudes y sentimientos.

El Tono: Es el énfasis de la voz o la fuerza ascendente que se le imprime a las palabras con que nos comunicamos.

Los acondicionadores o modificadores verbales:

Son palabras (adverbios y adjetivos) que codifican el significado de una frase; Ejemplos más comunes de acondicionadores verbales: simplemente, verdaderamente, Yo, sólo, supuestamente, Mira naturalmente, aún, Ya, de nuevo, apenas, ahora, Por lo menos, al menos, etc.

Adjetivos: Son los calificativos que acompañan a la persona de quien se habla en la oración: Ejemplo:

Fulanito No sirves para nada Pedro, Olvidaste traer las cosas , Eres malo etc.

Ejemplo:

Una frase tan sencilla como, "Quería ser amable", si le agregamos el modificador verbal "solo" con énfasis o fuerza de tono de voz ascendente en la palabra solo "Yo sólo quería ser amable", toma un significado totalmente distinto, ya que transmite subliminalmente un sentimiento de agresividad o la idea de que nos ponemos a la defensiva y dispuestos a contra atacar, lo que coloca al interlocutor en posición difícil de sostener.

Otro Ejemplo:

la frase "yo no voy al parque contigo". Si acentuamos la palabra con "yo" con fuerza de voz, lo que transmitimos subliminalmente es que puedes ir al parque con quien quieras, pero que yo no quiero hacerlo. Si acentuamos la palabra (parque), indica que puedo ir a cualquier sitio contigo, excepto al parque. Si acentuamos la palabra (contigo) queremos decir que yo puedo ir al parque con cualquiera, pero no contigo. Una misma palabra, por lo tanto, cambia su significado dependiendo del énfasis que le damos a ella o a las que la acompañan.

Es importante saber que las frases pierden su metamensaje si les quitamos los modificadores verbales y se convierten en simples frases informativas.

LOS METAMENSAJES EN LAS TRANSACCIONES O COMUNICACIONES.

Los metamensajes como elementos presentes en las transacciones o comunicaciones, forman parte de los intercambios de estímulos y respuestas que involucran estados específicos del "Yo" de personas diferentes. Una transacción tal como lo define el Psiquiatra Eric Berne en su bibliografía, consiste en un solo estímulo (E) y una sola respuesta (R), verbal o no verbal, este intercambio se lleva a cabo entre los ESTADOS DEL YO (P-A-N) de ambas personas.

Por Eje; si te pregunto ¿Aprendiste lo que te explique?, este estímulo parte de mi "yo" ADULTO, si usted respondes SI Lo APRENDÍ, esta respondiendo con su "YO" ADULTO, entonces hemos llevado a cabo una transacción Adulto - Adulto.

Si a la anterior frase o transacción le colocamos el modificador verbal con énfasis de tono en el "YA" ¿Ya aprendiste lo que te explique? la frase toma un significado distinto, se puede interpretar subliminalmente que pienso que no has aprendido nada o pienso que tienes dificultad para aprender, lo que quiere decir que estoy comunicándome desde el "yo" Padre a niño, pues es el padre quien sanciona y ordena y enviando un meta mensaje de sanción y hasta de descalificación que puede generar una actitud defensiva o respuesta negativa de parte del interlocutor.

Otro ejemplo: Pedro le dice a Juana: ”quiero que me ayudes” esta transacción parte del "yo" NIÑO pues es el único que pide ayuda, Juana le responde “muy bien te ayudaré Pedro” siempre el que ayuda es el estado PADRE; podemos ver que ha habido una transacción Niño - Padre.

TRANSACCIONES CUANDO SE COMUNICAN DIRECTIVAS:

Cuando se comunican directivas las transacciones suelen hacerse de dos modos distintos. Un jefe o supervisor de empresa podría decir a su subordinado, casi sin mirarlo, “Mira qué puedes hacer” o, en tono irónico, “Por lo menos haz algo, ¿Quieres?” o "Espero que hagas algo ¿Quieres?". Mientras que otro supervisor, mirando a los ojos a su empleado, diría “Necesito te encargues de esta tarea, confío en que obtendrás los resultados que esperamos".

Observen que en el primero de los casos anteriores la transacción se realiza con fuerza de tono de voz ascendente en los acondicionadores verbales; "Mira qué", "Por lo menos" Espero. Lo que indica que la transacción va desde el "Yo" padre y dirigido al niño o al adulto (P-N), pero acompañado de un meta mensaje negativo y des motivador, mientras que en la segunda transacción es de adulto a adulto (A-A), acompañado de un meta mensaje de confianza y aliento.

Muchas veces sucede que los conflictos se originan cuando responde un ESTADO DEL YO no conveniente para las circunstancias y a veces utilizando modificadores verbales y adjetivos calificativos inapropiados en la comunicación; les daré otro ejemplo, si digo: ”¿qué hora es?”, la transacción proviene del "Yo" ADULTO y usted responde: "Ya olvidaste traer tu reloj, son las siete de la noche que olvidadizo eres”, es una respuesta que evidentemente proviene del "Yo PADRE, pero refleja según el acondicionador verbal y el adjetivo que se usa, un mensaje negativo de crítica y de desaprobación ("Ya" olvidaste que” olvidadizo" eres), por ende es una transacción ADULTO - PADRE, pero utilizando términos inapropiados que seguramente generara una respuesta defensiva en el interlocutor.

Lo recomendable para llevarse "Bien" con los demás es responder con el ESTADO DEL YO más adecuado y conveniente de acuerdo al momento y controlar los metamensajes negativos y los adjetivos calificativos inadecuados, así evitaríamos entrar en el circulo vicioso de las discusiones y los malos entendidos. La persona que ha estructurado una personalidad estable emplea en forma natural los ESTADOS DEL YO más convenientes; de allí que sea más agradable dialogar o intercambiar ideas con algunas personas y no con otras.
 
Los metamensajes en el medio laboral.

Nuestras palabras pueden subliminalmente condicionar las conductas y motivaciones de la gente en el medio laboral por lo que existen enormes diferencias en relación a impartir una misma directiva de dos modos distintos. Un jefe o supervisor podría decir a su subordinado, casi sin mirarlo, “Mira qué puedes hacer” o, en tono irónico, “Por lo menos haz algo, ¿quieres?”. Mientras que otro supervisor, mirando a los ojos a su empleado, diría “Necesito te encargues de esta tarea, confío en que obtendrás los resultados que esperamos”. 

Todos somos agentes de motivación a través del correcto lenguaje y debemos centrarnos en las cosas positivas de las personas, destacarlas y exaltarlas para así obtener lo mejor de él. "Trátame como un empleado de tercera categoría y actuare como un empleado de tercera, trátame como un empleado de primera y me comportare como un empleado de primera o al menos daré lo mejor de mí en forma sincera y honesta"

Por: Licdo. Alexis E Blanco Blanco.
@twiteralexis
Democratizando el conocimiento.

domingo, 29 de mayo de 2011

EDITORIAL DEL BLOG CALIDAD Y SUPERVISION GERENCIAL

EDITORIAL DEL BLOG CALIDAD Y SUPERVISIÓN.

En el presente editorial quiero exponer la razón de la creación del blogs Calidad y Supervisión Gerencial, una revista digital dirigida a la capacitación y formación de profesionales gerenciales y supervisores de empresas e instituciones. Es importante saber que parte de los problemas que afectan la productividad de las organizaciones en el mundo se presentan casi siempre por deficiencias o fallas en los cuadros de las gerencias operativas y supervisoras de los procesos de trabajo. Es por ello que el contar con personal profesional capacitado y actualizado en los métodos eficaces y éticos de dirección del trabajo, es la clave del éxito para lograr la máxima productividad y efectividad en los sistemas de creación de bienes y servicios de calidad, que permitan el sostenimiento económico de las organizaciones y las naciones.

En el Japón a comienzos de los años cincuenta la Unión de Científicos e ingenieros como principal cámara profesional y empresarial de la nación asiática, oriento una política para la reconstrucción de post guerra enfocada en los estándares de calidad para la producción nacional involucrando a todas las empresas del país mediante la creación de la revista GEMBA TO QC dirigida a la formación de los Gerentes y Supervisores de las empresas japonesas. Medio que se encargaría de difundir masivamente como líneas estratégicas, los conocimientos sobre las nuevas tendencias del control de los procesos de la calidad basado en el método Deming.

Luego al termino de una década los resultados fueron verdaderamente trasformadores para el país Asiático, lo que el mundo llamo el milagro japonés, milagro que comenzaría con una sola iniciativa, la capacitación continúa de sus profesionales claves, los supervisores industriales japoneses.

La calidad y la productividad no se generan por casualidad, Son el resultado de la aplicación de métodos humanísticos asertivos de mejora continua en el trabajo involucrando a las personas como capital humano y proporcionándoles el mayor grado de satisfacción aplicando el principio universal de la equidad y la justicia.

La revista blogs Calidad y Supervisión representa solo una pequeña y modesta iniciativa, abierta a todos los profesionales en el mundo que deseen participar compartiendo sus conocimientos, en aras de contribuir con el desarrollo de nuestros países.

Editor. Licdo.  Alexis E Blanco Blanco.
Relacionista Industrial.
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos
E-mail: blanco_blanco_alexis@hotmail.com
@twiteralexis

lunes, 2 de mayo de 2011

Cómo se debe actuar durante la entrevista

¿Cómo se debe actuar durante la entrevista?

1. Comience dirigiéndose a su entrevistador/a empleando el título y el apellido.
Si quien lo entrevista lo/a tutea, pregúntele que como prefiere que usted se dirija a él o ella.

2. Escuche en forma atenta las preguntas y responda en forma concisa.
El escuchar en forma atenta implica entender las ideas que la otra persona expresa y captar sus emociones.
Para ello escuche sin evaluar lo que el o la otra dice en forma de aprobación o desaprobación y solicite aclaración cuando no entienda la pregunta.

3. Emplee el conocimiento adquirido sobre la empresa formulando preguntas inteligentes cada vez que la situación se lo permita y sin interrumpir a su entrevistador/a, para luego introducir sus fortalezas para ese puesto.
Por ejemplo:

Persona entrevistada: “He leído que la empresa que usted representa está rediseñando sus muebles de oficina respetando los principios de ergonomía.”

Entrevistador/a: “Si es cierto. Estamos en eso. Hemos advertido que seremos los únicos en el mercado ofreciendo ese tipo de muebles en precios accesibles a la clase media.”

Persona entrevistada: “Sí por eso me atrae la posibilidad de trabajar para ustedes, detectan y comprenden las necesidades y posibilidades del mercado. Deseo comentarle que mi tesis de graduación, que aprobé con honores hace dos años atrás, consistió en el diseño de escritorios y sillas adecuados a los equipos actuales de informática y telecomunicaciones, respetando las leyes ergonómicas.”

4. Tenga en cuenta lo que expresa con su lenguaje corporal. Evite proyectar una postura que puede ser interpretada como arrogante, defensiva o desinteresada con las siguientes acciones:

. Cruzando sus brazos sobre su pecho
. Apoyando su espalda en el respaldo de la silla como dejándola caer
. Sentándose en el borde de la silla
. Moviendo rápidamente sus dedos como si estuviera escribiendo en un ordenador
. Refregándose sus manos
. Mirando de reojo
. Bostezando y mirando hacia la ventana

En cambio proyecte una imagen de seguridad y confianza con las siguientes acciones:

. Sentándose en el medio de la silla
. Manteniendo erguida su columna vertebral e inclinándola levemente hacia el lado donde se encuentra ubicado su entrevistador/a
. Manteniendo una distancia social confortable
. Colocando sus manos de modo distendido sobre sus piernas cuando escuche a su entrevistador/a
. Moviendo sus manos cuando responda las preguntas de su entrevistador/a de tal modo que este movimiento acompañe a lo que está diciendo
. Manteniendo contacto visual con su entrevistador/a
. Sonriendo en forma natural

5. Si bien no es lo apropiado puede suceder que el o la entrevistara se encuentren apurados y usted lo perciba por las preguntas sintéticas que le formulan y la rapidez en que pronuncian las palabras.
Frente a esta situación adécuese y responda yendo al punto, o sea, en forma concisa y rápida, sin explayarse en sus contestaciones.

6. A medida que la entrevista transcurre observe el lenguaje corporal de su entrevistador/a y esté atento al contenido de las nuevas preguntas que surgen.
De esta manera podrá leer señales de aprobación hacia su postulación.

Entre las señales de interés podemos mencionar:

. Abrir los ojos y dilatar las pupilas
. Exclamar un Aja
. Inclinar la espalda hacia donde usted está ubicado
. Formular preguntas sobre detalles específicos de las tareas que ha realizado
. Investigar sus aspiraciones salariales

Si el entrevistador o entrevistadora muestran interés por sus comentarios prosiga detallándolos, pero si la reacción ante ellos es de escaso interés o tensión, es mejor que se detenga. Decir mucho puede resultar tan peligroso como decir muy poco.

7. Periódicamente reflexione internamente a las siguientes preguntas:

 ¿Poseo los requerimientos para el puesto?

 ¿Mis respuestas contestan en forma directa los tópicos que el entrevistador/a está investigando?

 ¿Mi entrevistador/a está respondiendo en forma positiva a mi postulación?

8. Durante la entrevista una pregunta en la que tiene que tener tacto y sutileza para responder es la referida a los motivos de desvinculación de empresas de las que fue despedido, o bien se alejó por voluntad propia debido a situaciones conflictivas.
Aún cuando su despido haya sido injusto y la organización y sus directivos no merezcan de su respeto, no debe referirse a ellos en forma despectiva. Si lo hace proyecta la imagen de una persona conflictiva y quejosa.
Evite utilizar adjetivos descalificativos y, en ocasiones, ejemplifique la situación.
He aquí algunas frases asertivas que puede utilizar cuando las mismas se aproximen a la realidad de lo que sucedió.

. En vez de decir: “Fueron unos explotadores. Me exprimieron como un limón y no me pagaron ni un centavo.”

Diga: “Las recompensas por mis esfuerzos no se ajustaron a lo pactado y establecido por la ley durante el tiempo que permanecí en esa empresa.”

Una frase que puede utilizar cuando usted fue despedido por motivos reales puede ser la siguiente:

“Lamentablemente no pude entender la cultura de la organización”.

Puede suceder que usted tenga empleo, pero desea cambiarse y entonces la pregunta inevitable será: “¿Por qué desea cambiar de empleo?”

Su respuesta tiene que ser clara, breve, concisa y concreta, con hechos que la sostengan, creíble y evitando caer en generalizaciones.

. En vez de decir: “Las cosas no van bien y me van a dejar cesante.”

Diga:” Debido a una baja en las ventas y la implementación de procesos automatizados de venta, muchos de los que trabajábamos en mi área vamos a ser dejados cesantes. Como la decisión se va a basar en los años de antigüedad, yo seré uno de los primeros.”

9. Si la situación lo amerita usted puede elogiar a su entrevistador/a haciendo las siguientes afirmaciones:
“Me siento a gusto con usted.”
“Realmente usted formula preguntas muy pertinentes, que van al directamente al grano.”

10. Al finalizar la entrevista generalmente se lo invita a realizar preguntas. Evite investigar aspectos relacionados con las recompensas que la empresa ofrece para la posición que usted intenta conseguir, por ejemplo temas salariales, cobertura médica, vacaciones, etc. Sin embargo, puede formular preguntas cuyas repuestas son críticas para usted, por ejemplo si la posición es temporaria o permanente, o bien si ofrece o no cobertura médica.
Generalmente las entrevistas comienzan con una descripción de las funciones de la posición y los requerimientos necesarios para desempeñarlas con eficiencia. Si esto no ha sucedido es el momento de preguntar sobre cuál sería su rol en la organización y la experiencia necesaria.
He aquí ejemplos de poderosas preguntas que puede formular y que lo acercarán a la posición ofrecida:

1. “¿Cuáles son las primeras tareas que la persona en la posición que ofrecen debe realizar?”
Al formular esta pregunta usted proyecta la imagen de cómo si ya estuviera ocupando la posición ofrecida.

2.” ¿Existe un problema en particular que la persona que ocupe la posición que ofrecen deba resolver de inmediato?”
Al hacer esta pregunta usted muestra su interés por solucionar aquellos aspectos que más le preocupan a su posible empleador/a. A su vez la respuesta recibida puede permitirle expresar fortalezas que usted tiene para dicha posición y que no había antes mencionado. Por ejemplo:
Entrevistador/a: “Sí, nuestro archivo de clientes está muy desorganizado.”
Entrevistado/a: “Ningún problema, en una oportunidad reorganicé en dos semanas los clientes de un bufete de tres abogados especializados en finanzas.”

3. “¿Existen desafíos específicos involucrados para alcanzar éxito en los principales proyectos de la posición ofrecida?”
Al formular esta pregunta usted demuestra que no simplemente quiere hacer su trabajo, sino que además esta listo para superar los obstáculos que toda posición implica.

11. Y finalmente puede cerrar sus preguntas con las dos siguientes:
¿Cómo estoy posicionando en relación a los otros candidatos?
¿Para cuándo puedo esperar noticias de ustedes?

12. En cuanto a la remuneración es preferible que no la menciona sino que deje este tema para la entrevista final.

Dra. Ana Burgess.
Posteado por: psicologialaboral en: enero 6, 2008

jueves, 24 de febrero de 2011

Competencias laborales. Su clasificación y detección

“Las competencias laborales pueden ser definidas como configuraciones psicológicas complejas que integran en su estructura actitudes, aptitudes, conocimientos, habilidades cognitivas, habilidades psico-motrices, intereses y otros rasgos de personalidad”.

Clasificación de las competencias.

En esta clasificaron elaborada por Dave Bartram se distinguen en primer lugar las ocho competencias a las que se llaman factores y en segundo lugar se distinguen las habilidades y motivaciones relacionados con cada uno de ellos.

. Liderar y dirigir: Asume el liderazgo y ejerce control sobre otros. Inicia acciones, guía y asume responsabilidades. Está presente en personas extrovertidas con necesidad de ejercer control sobre los demás.

. Ayudar y cooperar: Comprende las necesidades de otros y los ayuda en la medida de sus posibilidades, muestra respeto y agradecimiento en situaciones sociales. Trabaja eficientemente en forma individual y en grupos, con clientes y asesores. Tiene coherencia en su accionar. Posee claridad en sus valores los cuales se complementan con los de la organización. Se relaciona con la necesidad de desarrollar vínculos armónicos.

. Interactuar y persuadir: Comunica sus ideas en forma eficiente, tiene aptitud para comprender las motivaciones de los demás y para convencerlos, se vincula con otros fácilmente mostrando confianza en sí mismo. Se relaciona con la extroversión y la capacidad general intelectual.

. Analizar e interpretar: Desarrolla pensamientos analíticos claros y objetivos, rápidamente alcanza el meollo de complejos problemas. Aplica su experiencia con sentido común. Se comunica eficientemente en forma escrita. Se relaciona con la capacidad intelectual general y con una actitud positiva ante nuevas experiencias.

. Crear y conceptualizar: Trabaja bien en situaciones que requieren estar abierto a nuevas ideas y experiencias. Está atento a nuevas oportunidades de aprendizaje. Resuelve situaciones nuevas con ideas innovadoras y creativas. Piensa en forma estratégica. Apoya y dirige el cambio organizacional. Se relaciona con la actitud abierta ante lo nuevo y con la capacidad intelectual general.

. Organizar y ejecutar: Planifica sus actividades y prevé obstáculos en forma sistematizada y ordenada. Sigue direcciones y procedimientos. Se focaliza en la satisfacción del cliente y en brindar un servicio o producto con el estándar de la calidad esperada. Se relaciona con la madurez de los impulsos y con la capacidad general intelectual.

. Adaptabilidad: Reacciona en forma positiva ante situaciones de cambio. Las presiones que recibe las maneja asertivamente. Se relaciona con la estabilidad emocional.

. Capacidad de emprender e implementar: Se focaliza en alcanzar los resultados esperados y los objetivos de su trabajo. Trabaja cómodamente por objetivos. Demuestra comprensión del mundo de los negocios, las finanzas y el comercio. Está atento a nuevas oportunidades para su desarrollo y progreso en su carrera laboral. Se relaciona con la motivación de logro

IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS

La importancia de los recursos humanos tantas veces pregonada pero tan pocas veces practicada ya no puede ser negada ni conceptualmente, ni tampoco en la práctica con el advenimiento de la globalización. El uso de las competencias es una gran herramienta en la gestión de los recursos humanos, principalmente en la selección de recursos humanos y en la medición del desempeño laboral. Se distingue la clasificación francesa y la americana, la elección de la clasificación que se usará dependerá del motivo de su uso y preferencias del psicólogo/a. En este articulo nos referimos a la clasificaron americana de competencias y a sus índices de detección.

EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS DE LA ESCUELA AMERICANA
Me referiré a la evaluación de las competencias siguiendo la clasificación elaborada por Dave Bartram en base a la entrevista de empleo, la prueba de Weshler y el test desiderativo. En cada una de las competencias ya descriptas señalare los indicadores de las mismas en las diferentes técnicas de exploración psicológica. Usare el color rojo para referirme a la entrevista de empleo, el color azul para la prueba de Weshler y el violeta para el desiderativo.

INDICES DE EVALUACION DE COMPETENCIAS EN LA ESCUELA AMERICANA

1. LIDERAR Y DIRIGIR
Es primogénito en la situación familiar, ha ocupado posiciones de abanderado o escolta en la escuela primaria y secundaria, ha ocupado la posición de capitán de equipo en grupos deportivos y posee promedios superiores o medios superiores en la universidad. Ha ocupado posiciones de liderazgo en centros estudiantiles y se detecta un rápido ascenso a tareas de supervisión en la carrera laboral. Se hace responsable de la situación económica de sus padres cuando la situación lo requiere y es un líder responsable de su propia familia

Presenta un puntaje superior en el test de sentido común en relación a los restantes tests verbales. Comprende las situaciones sociales involucradas en el test que mide planificación en la parte ejecutiva.

Manifiesta el deseo de ser un animal que controle a otros, como el león y de cosas que ejerzan control como el reloj y la computadora. Es importante la presencia de defensas histéricas y obsesivas.

2. AYUDAR Y COOPERAR

Se ha desarrollado en familias con cultura latina, proviene y desarrolla una familia funcional. Coopera con sus padres y hermanos y es miembro de clubes y asociaciones asumiendo posiciones de responsabilidad en las mismas. Muestra deseos de ayudar al entrevistador a comprender su historia laboral y en los fines de semana desarrolla actividades grupales familiares y comunitarias.

Presenta un puntaje superior en la prueba de sentido común sobre las otras pruebas verbales y colabora con el profesional en el desarmado de las piezas de las pruebas de rompecabezas y cubos.

Manifiesta el deseo de ser un animal que produce alegría en otros como un pájaro porque alegra con sus trinos, elige vegetales nutritivos como el tomate y cosas que ayuden a otros como vacunas y remedios. Es decir las situaciones elegidas implican el brindar bienes y servicios a la comunidad. Por ende es importante la presencia de defensas depresivas y obsesivas. También es importante la presencia de defensas fóbicas.

3. INTERACTUAR Y PERSUADIR

La comunicación con el o ella durante el primer contacto telefónico y durante la entrevista es ágil y rápidamente se entiende su situación familiar y laboral. Hace preguntas coherentes durante la entrevista. Tiene el timón sobre el acontecer de su vida y las cosas no lo toman por sorpresa. Cuando se comunica con el profesional adopta una actitud de convencerlo sobre sus puntos de vista, apoyándose en el lenguaje no- verbal

Comprende rápidamente las consignas. Alcanza puntajes verbales estables y que no difieren en más de dos puntos del puntaje de vocabulario. Trata de disuadir al o la profesional para que le conceda más tiempo en los tests de ejecución. Los puntajes en la parte de ejecución son también homogéneos.

Se identifica con animales, plantas y cosas que están en contacto y armonía con el ser humano. Elige además animales sociales con sus congéneres como el delfín, el mono, el caballo. Es importante la presencia de defensas histéricas y psicopaticas.

4. ANALIZAR E INTERPRETAR

Durante la entrevista llama la atención su elevada comprensión del contexto político, económico y social tanto nacional como internacional. Su vida es el resultado de decisiones reflexivas en las que ha tenido en cuenta sus capacidades, sus intereses y las posibilidades que el mundo le ofrece.

Toma acciones para prever su futuro.

No empieza hasta sentirse seguro de haber comprendido la consigna.

Presenta puntajes superiores y homogéneos en la mayoría de los tests verbales, en dígitos su rendimiento puede disminuir. Llama la atención la rapidez con la que resuelve el test de semejanzas y el de cubos. Completa en forma rápida y precisa el test de observación visual.

Las razones con las que explica tanto las valencias positivas como las negativas son coherentes, precisas, originales y variadas. Por ejemplo, elige como animal ser un delfín porque no tiene enemigos, juega la mayor parte del tiempo y se comunica con otros de su especie. Es importante la presencia de defensas esquizoides.

5. CREAR Y CONCEPTUALIZAR

Desde un comienzo la persona creativa llama la atención por la presentación novedosa de sus antecedentes y su apariencia personal que aunque se mantenga en las formas convencionales tendrá un aspecto distintivo, como la forma que arregla el pañuelo que coloca en el bolsillo del traje por ejemplo. En sus antecedentes se observa cambios sociales y ocupacionales en relación a la situación de su familia de origen. Ritos religiosos como casamiento y bautismos se cumplen pero agregando por lo general tonos personales. Sus ojos revelan curiosidad por la nueva empresa, el nuevo puesto y las técnicas de exploración que se utilizan. Se siente cómodo durante la entrevista y la aplicación de las pruebas. Esta actualizado en lo que hace a sistemas de comunicación y computación.

Alcanza puntajes elevados tanto en lo tests verbales como en los de ejecución. Llama la atención que cuando no sabe algo, se lo pregunta al profesional o lo registra para luego investigar. Su vocabulario es superior y sintetiza la definición de cada palabra.

Los animales, plantas y cosas elegidas no son las comunes y si lo son, las razones descriptas son originales. Es importante la presencia de defensas esquizoides. En cada situación proporciona razones que cubren diferentes defensas de tal modo que el análisis aporta que posee defensas histéricas, obsesivas, fóbicas, depresivas, esquizoides y psicopaticas. Por ejemplo, “Me gustaría ser una de las maravillas del mundo por su belleza, -defensa histérica- porque quienes la visitan se admiran y quedan cautivados, -defensa psicopatica- y porque la cuidan y preservan”-defensa fóbica-.

6. ORGANIZAR Y EJECUTAR

Llama la atención la organización en la que presenta los antecedentes, la manera ordenada en la que planifica los encuentros y se comporta durante las entrevistas. En cuanto a su vida llama la atención la planificación de sus estudios, por ejemplo, se gradúa a la edad que lo había previsto. Recuerda espontáneamente su historia laboral y aporta fechas sin dificultad. Sus logros económicos coinciden con el resultado de sus esfuerzos laborales. Comprende las consignas y las sigue sin tratar de cambiarlas.

Alcanza puntajes superiores en los subtests verbales y de ejecución. Puede tener dígitos mas bajo que vocabulario. Ayuda al evaluador a desordenar las figuras de cubo formadas para iniciar una nueva. Ayuda al evaluador a colocar las piezas de los rompecabezas en las bolsas respectivas después que las unió. Cumple las tareas en los tiempos previstos.

Prevalecen defensas obsesivas en la elección de objetos, en las catexias positivas, como computadores, brújulas y relojes y en la elección de animales en las catexias negativas, como cerdo porque es sucio. También es común que presenten defensas depresivas en los vegetales en las catexias positivas como “tomate porque tiene muchas vitaminas”.

7. ADAPTABILIDAD

El entrevistador tiene la sensación de comodidad con personas adaptables y prevalece un tono de armonía y equilibrio durante la entrevista y la administración de las pruebas. Los sentimientos de frustración que pueden originar información que brinda el entrevistador o preguntas que este debe formular se resuelven fácilmente. Prevalece funcionalidad en la familia de origen y la que constituye.

Se destaca la homogeneidad de los puntajes verbales y de ejecución. En la parte verbal, juicio o sentido común presenta un puntaje similar al de vocabulario. Los ítems que no logra resolver no le producen una sensación de malestar significativa.

El desiderativo se caracteriza por presentar versatilidad en las defensas y es importante la presencia de defensas histéricas. Además las valencias positivas no están muy distantes de las valencias negativas. Cuando la persona carece de adaptabilidad frente a determinadas situaciones es
probable que de respuestas extremas, por ejemplo, “Me gustaría ser el sol porque origina vida”, “No me gustaría ser el virus del SIDA” o bien “Me gustaría ser un elefante porque es grande, fuerte y vive muchos años” y “No me gustaría ser una hormiga porque es pequeña y fácilmente la pisan”. Lo opuesto sucede con la persona adaptable, por ejemplo “Me gustaría ser un perro porque es leal” y “No me gustaría ser un zorrino por su olor”.

8. CAPACIDAD DE EMPRENDER E IMPLEMENTAR

En sus antecedentes llama la atención como utiliza sus potencialidades y las posibilidades que el medio le brinda para acceder a elevadas posiciones laborales en corto tiempo. En sus antecedentes aparecen becas de ayuda a su desarrollo intelectual y participación en organizaciones profesionales. Durante la entrevista hace rápidamente la ecuación entre los beneficios y obstáculos que la organización, el puesto ofrecido y sus condiciones representan para su carrera laboral.

Alcanza puntajes superiores en la parte verbal y de ejecución. Las pruebas de ejecución las completa sin errores y obtiene puntos por la rapidez de sus ejecuciones.

En el desiderativo se observa versatilidad en las defensas siendo importante la presencia de defensas obsesivas. Presenta coherencia entre lo que elige y las razones que describe, por ejemplo, elige un jet privado porque permite viajar a lugares alejados en corto tiempo. Predomina la practicidad en las catexias elegidas.

SINTESIS

En síntesis, la psicología argentina ha hecho un gran aporte a la psicología organizacional desde la evaluación de la entrevista, la parte analítica del test de Weshler y la prueba desiderativa. Uniendo sus conclusiones y aplicándolas a la categorización de las competencias siguiendo la escuela americana se logra una herramienta de gran utilidad para la selección de recursos humanos.

Blog de la Psicologia Laboral
Licenciada en Psicología Ana Evans Burgess aceburgess@gmail.com
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