EL SÍNDROME DE BURNOUT

Burnout (Síndrome del Quemado): cómo detectarlo y tomar medidas.

El Burnout o Síndrome del quemado es un trastorno psicológico que afecta a los trabajadores.

Por Jonathan García-Allen

El Síndrome Burnout (quemado, fundido) es un tipo de estrés laboral, un estado de agotamiento físico, emocional o mental que tiene consecuencias en la autoestima, y está caracterizado por un proceso paulatino, por el cual las personas pierden interés en sus tareas, el sentido de responsabilidad y pueden hasta llegar a profundas depresiones. 

Síndrome Burnout: quemado en el trabajo

Este síndrome fue descrito por primera vez en 1969 al comprobar el extraño comportamiento que presentaban algunos oficiales de policía de aquella época: agentes de la autoridad que mostraban un cuadro de síntomas concreto.

En 1974 Freudenberger hizo más popular al síndrome, y posteriormente, en 1986, las psicólogas norteamericanas C. Maslach y S. Jackson lo definieron como “un síndrome de cansancio emocional, despersonalización, y una menor realización personal que se da en aquellos individuos que trabajan en contacto con clientes y usuarios”.

¿Qué es el Síndrome Burnout y cómo se manifiesta?

El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales. Desde los años ochenta, los investigadores no han dejado de interesarse por este fenómeno, pero no es hasta finales de los noventa, cuando existe cierto consenso sobre sus causas y consecuencias. 

Uno de los modelos explicativos generales es el de Gil-Monte y Peiró (1997), pero otros como los de Manassero y cols (2003), Ramos (1999), Matteson e Ivansevich (1997), Peiró y cols (1994) o Leiter (1988), nacen para dar respuesta a las estrategias y técnicas de intervención necesarias para prevenir y minimizar efectos de un problema que va en aumento especialmente desde el comienzo de la crisis (Gili, McKee. y Stuckler. 2013).

Las diferencias culturales en el Síndrome Burnout

Aún y así, y contando con los avances desarrollados por la investigación en campos específicos, todavía existen diversas interpretaciones sobre el tipo de intervención más apropiado a la hora corregirlo: bien de tipo individual, acentuando la acción psicológica, o bien de tipo social u organizacional, incidiendo en las condiciones de trabajo (Gil-Monte, 2009). Posiblemente, estas discrepancias tengan su origen en la influencia cultural. 

Los estudios de Maslach, Schaufeli y Leiter (2001), encontraron que existen ciertas diferencias cualitativas en el perfil americano y europeo, ya que estos últimos muestran niveles más bajos de agotamiento y cinismo. Independientemente del continente en que usted viva, hay ciertos aspectos que debe conocer para poder actuar a tiempo y poder prevenirlo o corregirlo. En este artículo encontrará algunas claves sobre este fenómeno. Lo que aprenda, puede ayudarle a enfrentar el problema y tomar medidas antes que afecte a su salud.

Personas en riesgo de sufrirlo

Usted puede ser más propenso a experimentar Burnout si cumple varias de las siguientes características (en forma de señales o síntomas):

·        Se identifica tan fuertemente con el trabajo que le falta un equilibrio razonable entre su vida laboral y su vida personal.

·        Intenta ser todo para todos, asumir tareas y funciones que no corresponden a su cargo.

·        Trabaja en empleos relacionados con actividades laborales que vinculan al trabajador y sus servicios directamente con clientes. Esto no significa que no pueda presentarse en otro tipo de labores, pero en general doctores, enfermeras, consultores, trabajadores sociales, maestros, vendedores puerta a puerta, encuestadores, oficiales de cobro y otros muchos oficios y profesiones tienen mayor riesgo de desarrollar la condición.

·        Siente que tiene poco o ningún control sobre su trabajo.

·        Su trabajo es especialmente monótono y no tiene sobresaltos.

¿Puedo estar experimentando Burnout en el trabajo?

Hágase las siguientes preguntas para saber si usted está en peligro de padecer Burnout:

·        ¿Se ha vuelto cínico o crítico en el trabajo?

·        ¿Se arrastra para ir a trabajar y suele tener problemas para empezar una vez ha llegado?

·        ¿Se ha vuelto irritable o impaciente con los compañeros de trabajo o clientes?

·        ¿Le falta la energía para ser consistentemente productivo?

·        ¿Le falta la satisfacción en sus logros?

·        ¿Se siente desilusionado con su trabajo?

·        ¿Está consumiendo excesiva comida, drogas o el alcohol para sentirse mejor?

·        ¿Sus hábitos de sueño o apetito han cambiado por culpa de su empleo?

·        ¿Está preocupado por los dolores de cabeza inexplicables, dolores de espalda u otros problemas físicos?

Si usted contestó sí a alguna de estas preguntas, puede estar experimentando Burnout. Asegúrese de consultar con su médico o un profesional de la salud mental, sin embargo, algunos de estos síntomas también pueden indicar ciertas condiciones de salud, como un trastorno de la tiroides o depresión.

Síntomas principales

·        Agotamiento emocional: un desgaste profesional que lleva a la persona a un agotamiento psíquico y fisiológico. Aparece una pérdida de energía, fatiga a nivel físico y psíquico. El agotamiento emocional se produce al tener que realizar unas funciones laborales diariamente y permanentemente con personas que hay que atender como objetos de trabajo.

·        Despersonalización: se manifiesta en actitudes negativas en relación con los usuarios/clientes, se da un incremento de la irritabilidad, y pérdida de motivación. Por el endurecimiento de las relaciones puede llegar a la deshumanización en el trato.

·        Falta de realización personal: disminución de la autoestima personal, frustración de expectativas y manifestaciones de estrés a nivel fisiológico, cognitivo y comportamiento.

Causas

El agotamiento del trabajo presente en el Síndrome Burnout puede ser el resultado de varios factores y puede presentarse normalmente cuando se dan condiciones tanto a nivel de la persona (referentes a su tolerancia al estrés y a la frustración, etc) como organizacionales (deficiencias en la definición del puesto, ambiente laboral, estilo de liderazgo de los superiores, entre otros). 

Las causas más comunes son las siguientes.

1. La falta de control

Una incapacidad de influir en las decisiones que afectan a su trabajo: como su horario, misiones, o la carga de trabajo que podrían conducir a agotamiento del trabajo.

2. Expectativas laborales poco claras

Si no estás seguro sobre el grado de autoridad que tenga o de su supervisor o los demás esperan de ti, no es probable que se sienten cómodos en el trabajo.

3. La dinámica de trabajo disfuncional

Tal vez usted trabaja con una persona conflictiva en la oficina, se siente menospreciada por los compañeros o su jefe no le presta suficiente atención a su trabajo.

4. Las diferencias en los valores

Si los valores difieren de la forma en que su empleador hace negocios o atiende las quejas, la falta de correspondencia puede llegar a pasar factura.

5. Mal ajuste de empleo

Si su trabajo no se ajusta a sus intereses y habilidades, puede llegar a ser cada vez más estresante en el tiempo.

6. Los extremos de la actividad

Cuando un trabajo es siempre monótono o caótico, necesita energía constante para permanecer centrado, lo que puede contribuir a niveles más altos de fatiga y agotamiento del trabajo.

7. La falta de apoyo social

Si usted se siente aislado en el trabajo y en su vida personal, usted puede sentirse más estresado.

8. Desequilibrio entre la vida laboral, familiar y social

Si su trabajo ocupa gran parte de su tiempo y esfuerzo y no tiene suficiente tiempo para estar con su familia y amigos, se puede quemar rápidamente.

Efectos psicológicos y en la salud

Ignorar o no tratar el Burnout, puede tener consecuencias significativas, incluyendo:

·        El estrés excesivo

·        Fatiga

·        Insomnio

·        Un desbordamiento negativo en las relaciones personales o vida en el hogar

·        Depresión

·        Ansiedad

·        El alcohol o abuso de sustancias

·        Deterioro cardiovascular

·        El colesterol alto

·        Diabetes, sobre todo en las mujeres

·        Infarto cerebral

·        Obesidad

·        Vulnerabilidad a las enfermedades

·        Úlceras

·        Pérdida de peso

·        Dolores musculares

·        Migrañas

·        Desórdenes gastrointestinales

·        Alergias

·        Asma

·        Problemas con los ciclos menstruales

Recuerde, si usted cree que puede estar experimentando Burnout, no ignore sus síntomas. Consulte con su médico o con un profesional en salud mental para identificar o descartar la existencia de condiciones de salud subyacentes.

Terapia, tratamiento y consejos

Si está preocupado por el Burnout en el trabajo, debe tomar medidas. Para comenzar:

·        Administre los factores estresantes que contribuyen al agotamiento del trabajo. Una vez que haya identificado lo que está alimentando sus síntomas de Burnout, puede hacer un plan para resolver los problemas.

·        Evalúe sus opciones. Discuta las preocupaciones específicas con su supervisor. Tal vez puedan trabajar juntos para cambiar las expectativas o llegar a compromisos o soluciones.

·        Ajuste su actitud. Si se ha vuelto cínico en el trabajo, tenga en cuenta las formas de mejorar su perspectiva. Vuelva a descubrir los aspectos agradables de su puesto. Establezca relaciones positivas con los compañeros para lograr mejores resultados. Tome descansos cortos durante todo el día. Pase tiempo fuera de la oficina y haga las cosas que le gustan.

·        Busque apoyo. Ya sea que llegue a los compañeros de trabajo, amigos, seres queridos u otras personas, el apoyo y la colaboración pueden ayudar a lidiar con el estrés laboral y la sensación de agotamiento. Si usted tiene acceso a un programa de asistencia al empleado, aproveche los servicios disponibles.

·        Evalúe sus intereses, habilidades y pasiones. Una evaluación honesta puede ayudarle a decidir si debe considerar un trabajo alternativo, como por ejemplo uno que es menos exigente o que mejor se ajusta a sus intereses o valores fundamentales.

·        Haga algo de ejercicio. La actividad física regular como caminar o andar en bicicleta, puede ayudarle a lidiar mejor con el estrés. También puede ayudarle a desconectar fuera del trabajo y dedicarse a otra cosa.

En resumen, lo recomendable es mantener una mente abierta mientras considera las opciones, y si piensa que está sufriendo este síndrome, intente solucionarlo lo antes posible. 

También es importante de no hacer del problema algo más grave confundiendo el Síndrome Burnout con una enfermedad: ni lo es, ni sus desencadenantes tienen por qué encontrarse en el cuerpo de uno mismo para tener claro esto, es bueno leer este artículo: "Las diferencias entre síndrome, trastorno y enfermedad".

Referencias bibliográficas:

·        Martín, Ramos Campos y Contador Castillo (2006) “Resiliencia y el modelo Burnout-Engagement en cuidadores formales de ancianos”, Psicothema, vol.18, nº4, pp. 791-796.

·        Maslach y Leiter (1997) The truth about burnout. San Francisco, CA: Jossey Bass.

·        Maslach, Schaufeli y Leiter (2001) Job Burnout. Annual Review of Psychology, 52, 397.422.

·        Matteson e Ivancevich (1987) Controlling Work Stress: Effective resource and Management Strategies. San Francisco, CA: Jossey- Bass.

LA PERDIDA DEL CAPITAL HUMANO EN VENEZUELA

Miércoles, 3 de octubre de 2018

 Hector Lucena

  Toda persona que se ofrece al mercado laboral es portadora de un capital, que consiste en su actitud y voluntad de trabajo, además su experiencia, formación, calificación, saberes; hablamos entonces de capital humano. Puede que el cargo que consiga en una determinada oportunidad no permita que todo su aporte sea aprovechado, pero ya eso estará relacionado con lo que demande el empleador y con el ambiente organizacional que reine en ese espacio laboral.

  Las intenciones de eliminar, restringir o achatar los tabuladores, es equivalente a atentar contra las carreras laborales que se han construido en los diversos espacios productivos con los aportes de las empresas, de los trabajadores y aquellas instituciones que apoyan la formación y capacitación. Se puede considerar que se trata de un capítulo más de la restricción del desarrollo del capital humano en el país. Hay que señalar que los diferenciales establecidos en los tabuladores y en carreras, al menos por los convenios colectivos, no se caracterizan por ser muy altos, se han venido achatando. 

  En este orden de atentar contra el capital humano, no es posible dejar de mencionar el fenómeno insólito del despido de más de 20 mil trabajadores con un promedio de 15 años de experiencia c/u en la actividad petrolera, la fuente principal del sustento de los venezolanos, más de la mitad del total del personal de la empresa estatal PDSA, y en algunas áreas especializadas hubo un vaciamiento casi total. 

  A partir de ahí, el capital humano verdaderamente dejó de ser una categoría de valor en la conducción de la revolución. Luego se ha visto gradualmente la castración de ese capital en otros sectores importantes de la actividad productiva, como el eléctrico, siderúrgico, y empresas básicas en general, así como restricciones a entidades de servicios, formación y centros de investigación. Igual ocurre con todo aquello que cae en manos de esta concepción, que no concilia con ver a los trabajadores como el capital humano de la nación, y que la palabra meritocracia es percibida negativamente. 

  Tanto los trabajadores como las empresas en los marcos construidos por las relaciones de trabajo o relaciones laborales, han configurado los mercados laborales internos que es generalmente la primera fuente a la cual se recurre para llenar las vacantes por creación de nuevos cargos, por la sustitución de otro trabajador sea por haberse ido o por los ascensos y promociones de los titulares. Entendido que  en todo centro de trabajo hay un mercado interno, y que también existe una movilidad laboral de entrada y salida, todo ello inserto en un ámbito mayor que son los mercados laborales externos.

  Los mercados laborales más inmediatos para los trabajadores son los internos, ya que al estar dentro de una organización productiva se abre la posibilidad de una carrera. En tiempos de abundante empleo, los trabajadores tienden a rotar de una empresa a otra, porque en general los cambios traen algunas ventajas, casi siempre económicas, pero igual puede ser de tiempo de trabajo, de localización y distancia, de ambiente humano, de aprendizaje. Pero en nuestro país hace años que no se ha producido un crecimiento estable para que se haya producido un crecimiento sostenido del empleo productivo, de ahí que se ve con mayor atención las alternativas de los mercados internos.

  Si bien en estos años de la llamada revolución, desde las políticas públicas se ha tendido  a rigidizar el mercado laboral con las reiteradas regulaciones de inamovilidad, sólo que funcionando con un doble rasero. Era efectiva en los empleos del sector privado, sometidos al escrutinio y a las inspecciones, pero no en los estatales, en donde la exclusión empezaba desde las mismas condiciones y requisitos para el ingreso, y luego, ya empleado, el sometimiento a exigencias ajenas al trabajo, determinaban la permanencia. 

  Por supuesto que no es dable hablar de mercados en los términos de la teoría neo clásica, pero igual tampoco en los de la institucionalista, porque supuestamente las regulaciones y los acuerdos contractuales se sustentaban en el derecho al trabajo, y la permanencia en el cumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo; pero el modo de dirigir las organizaciones con preeminencia de los intereses ideológicos del partido gobernante, erosionó estos valores en los empleos del mayor empleador.

  La brutal caída de los salarios y el desmejoramiento general de las condiciones de trabajo visto en los últimos cinco años, pudo más que las pretendidas fidelidades obligadas a servir al ideario revolucionario, y es por lo que del sector estatal se ha producido una estampida de personas que ven con impotencia la destrucción de las organizaciones, y con ellos el derrumbe de sus empleos. ¿Y hacia donde se dirigen? La mayor parte hacia otros países, y en menor proporción hacia los mercados laborales locales. De los primeros, ya se menciona la salida precipitada de cerca de tres millones de venezolanos, huyendo de la falta de oportunidades en los mercados laborales, o si se consiguen empleos, no permiten una vida digna. 

  Ante una situación como esta, el régimen recurre a eliminar o quitarles contenidos a las carreras laborales, y ya no solo en donde es el patrono directo, que ya es bastante gente involucrada, sino en el conjunto del mercado laboral nacional. 

  Finalizando, dada la deficiente atención gubernamental a las instituciones que juegan un papel importante en la formación y sostenimiento del capital humano, como son las empresas, las universidades, las organizaciones gremiales y sindicales, los centros de formación profesional y entrenamiento, de investigación y desarrollo, el país sigue perdiendo tan importante recurso como es el capital humano. 

EL DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES Y SUS FUNCIONES ESPECÍFICAS.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RELACIONES LABORALES.

Por:  Licdo. Alexis Enrique Blanco Blanco.


El departamento de Relaciones Laborales (RR.LL.) es aquel que tiene a su cargo la gestión y la resolución de las problemáticas que generan conflictos de trabajo en función de mantener la mejor relación entre la empresa el sindicato. Es el área o subsistema más importante de la Gerencia o dirección  de Recursos Humanos especialmente en tiempos de crisis y de conflictividad en la empresa, se encarga además de la administración del contrato colectivo en el manejo de las compensaciones o beneficios y realiza negociaciones y liquidaciones de personal, calificaciones de despido o egreso. En algunas empresas el departamento de RR.LL, se ocupa de los temas laborales y legales, pero en otras empresas estas dos roles están divididos. El responsable de RR.LL también tiene la responsabilidad de asistir en representación de la empresa a actos de mediación y conciliación con los trabajadores, 

Funciones del Departamento de Relaciones Laborales o de Relaciones de Trabajo y de sus representantes:

1) Prevenir, manejar y resolver conflictos de orden laboral que potencialmente puedan causar alteraciones en la paz laboral de las organizaciones, atendiendo las causas que las originan y buscando la solución de las mismas.

2. Mantener una relación fluida con el sindicato al cual están afiliados los trabajadores de la empresa.

3. Mantener una relación fluida con los funcionarios del Ministerio de Trabajo.

4.  Mantener una relación fluida con los delegados sindicales y de seguridad y prevención de la empresa a fin de hacer respetar acuerdos y conocer las demandas de los trabajadores Negociar los convenios colectivos de trabajo.

5.  Representar a la empresa ante el Ministerio de Trabajo o los organismos oficiales de contralor.

6. Negociar los aumentos salariales y condiciones laborales con los sindicatos.

7. Negociar durante conflictos sindicales, como huelgas, paros, quites de colaboración

8. Establecer líneas de comunicación internas que permita facilitar a los trabajadores toda la información necesaria para un buen desempeño en su trabajo y crear, de esta forma, un clima laboral adecuado.

9. Asistir a mediaciones o audiencias laborales en tribunales.

10. Pactar o negociar la desvinculación de un trabajador.

11. Estar al tanto de la legislación laboral vigente y de los proyectos de ley o las leyes que estén por venir.

12. Participar activamente en las cámaras empresarias a las que adscribe la empresa.

13. Reportar al Director de RR.HH. o a la alta dirección de la empresa sobre la situación del clima laboral.

14. Asistir a las reuniones del órgano de salud ocupacional de la empresa para la formalización de reubicación de puestos de trabajos de todos aquellos trabajadores con recomendaciones médicas y discapacidad laboral.

15. Participar en el proceso de negociación y elaboración del contrato colectivo de la empresa.

16. Realizar llamados de atención tanto verbales u escritos (amonestaciones) a los trabajadores que incumplan las normas establecidas en la organización e infracciones a la normativa legal.

17. Realizar análisis e informes de sustanciación laboral e iniciar procesos de calificación de despido.

18. Brindar cordial servicio de apoyo al personal canalizando sus solicitudes y necesidades respecto a sus benéficos contractuales.

PERFIL DEL PROFESIONAL DE RELACIONES LABORALES.

El especialista en Relaciones Laborales debe tener como perfil ser profesional del área de Recursos Humanos ( Licenciado en Relaciones Industriales, Administrador de Recursos Humanos o carrera a fin, con sólidos conocimientos del ordenamiento jurídico laboral ) ya que sus función esta orientada técnicamente hacia la prevención y a la resolución  de los conflictos de trabajo haciendo uso de la normativa legal en la materia y aplicando métodos humanísticos y psicológicos de negociación como estrategia de concilacion para la atención  debida de las causas que originan las discrepancias de trabajo que afectan o puedan los procesos productivos de las organizaciones, en aras de evitar la inestabilidad jurídica que ponga en riesgo el destino financiero de las mismas. La mejor gestión o desempeño del profesional de Relaciones Laborales y por ende del departamento que dirige  se refleja en los indicadores  positivos de gestión de asuntos legales laborales de la empresa en donde se demuestra  la resolución del mayor numero de conflictos de trabajo sin llegar a la confrontación de orden legal con alteración del clima organizacional motivacional y productivo con afectación económico para la empresa. 

1. El profesional de Relaciones Laborales debe tener ademas de la formación humanística la capacidad de diálogo y  de negociación ante los conflictos.

2. Debe estar informado constantemente de la situación laboral actual en el sector o ramo empresarial.

3. Fluida relación con otros colegas de empresas del mismo sector.

4. Debe tener conocimientos profundos de la normativa legal-laboral del país.

5. Conocimientos de los cálculos laborales del convenio colectivo al que se suscriben los trabajadores de la empresa.

6. Destreza en la redacción de informes sobre casos laborales.

Ante toda situación de discrepancia laboral el profesional de Relaciones Laborales debe aplicar las herramientas fundamentales de resolución de potenciales conflictos.

La mediación: Es aquel método en el cual una persona imparcial que es llamado mediador, ayuda a las partes a conseguir una resolución pacífica del conflicto que sea aceptada por todas ellas. Todo esto lo logra sin intervenir demasiado, es decir, sin necesidad de decir a las partes que es lo que deben o no hacer, sino que simplemente se limita a escucharlas, aconsejarlas y en lenguaje coloquial calmar los ánimos para ayudar a lograr la respuesta al problema. El mediador no decide, ni resuelve el asunto, no es necesario porque el mismo es resuelto por las partes en conjunto, éste se dedica a servir de facilitador durante el proceso.

La negociación: Es aquel medio de resolución de conflictos, mediante el cual las partes se sientan a conversar acerca del problema y lo resuelven otorgándose mutuas concesiones, sin necesidad de la intervención de un tercero.

LA COMUNICACIÓN EN LAS RELACIONES LABORALES.

Parte de la comunicación interna sobre los temas laborales de las organizaciones se gestiona de manera formal y sistemática a través del área RELACIONES LABORALES. En algunos casos esta delega voluntariamente en las asociaciones sindicales la distribución de la información en el marco de la coadministración de la convención colectiva.

El contar con una sólida estrategia de comunicaciones internas puede evitar la aparición de grietas que afecten el buen clima laboral y afecten las relaciones con el sindicato de la empresa. Los departamentos de relaciones laborales son parte de los sistemas de información de las organizaciones debido a sus funciones en el manejo y administración de los beneficios laborales, puesto que es el profesional del área quien informa directa y permanentemente a los trabajadores de la nómina diaria sobre sus beneficios.

LA COMUNICACIÓN LABORAL EFECTIVA:

La comunicación, bien usada, es un elemento primordial para el éxito al hablar de temas laborales: ofrecer toda la información que ellos necesitan, para que puedan plantear sus dudas, problemas, propuestas.

Estos son sólo algunos de los medios de comunicación en información efectiva de un departamento de Relaciones Laborales.

         

  

                 1) Boletín de novedades laborales.

               2) Reuniones quincenales/mensuales con el sindicato y las  

                   Gerencias  operativas.   

                        3) Ambientación de los espacios de trabajo, carteleras en caminarías, etc.

4) Sistemas de información por intranet.

5) Videos informativos institucionales en el comedor.

6) Charlas informativas y de concientización a los trabajadores.

aAgradecimiento a: 

https://www.monografias.com/trabajos7/compro/compro.shtml