lunes, 17 de mayo de 2010

EL EFECTO PIGMALION EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES.

EL EFECTO PIGMALION EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES.


LA PROFECIA AUTORREALIZABLE.

Cuenta la historia que Ludwig, en su famosa biografía de Napoleón, refiere que éste fue convencido desde muy temprano por su madre de que podía realizar cosas extraordinarias. Sea cierta o no tal anécdota, hoy sabemos que el célebre militar actuó, a lo largo de su vida, con gran confianza en su persona y sin titubear al tomar decisiones.

Por otro lado, a mediados del siglo xx, el norteamericano Robert Merton designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrará resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño se elevará. Merton tomó el nombre Pigmalión de un mitológico rey de Chipre de quien se cuenta produjo una hermosa escultura a quien llamo Galatea y de la cual se enamoró. La diosa Afrodita accedió a sus ruegos y la convirtió en una mujer de carne y hueso con todas las cualidades que Pigmalión siempre había soñado encontrar en una esposa. 

Hay que decir, en honor a la verdad, que a principios del siglo xx el dramaturgo británico George Bernard Shaw bautizó también como Pigmalión a una de sus obras en la que un refinado caballero inglés emprende la tarea de “re-educar” a una rústica muchacha –vendedora callejera-para hacerla pasar como una dama de sociedad. Esta obra se convirtió en película en los años treinta. 
 
En los años sesenta, los psicólogos Rosenthal y Jacobson demostraron que las actitudes que los maestros expresan hacia sus alumnos y que éstos perciben influyen sobre su rendimiento. En dicho trabajo aplicaron un test de inteligencia a varias secciones de una escuela y se dijo a los maestros que determinados estudiantes a su cargo habían mostrado un alto índice de inteligencia y que por tanto su desempeño subsiguiente sería superior. Como se imaginará el lector, tal advertencia carecía de verdad y los estudiantes referidos fueron tomados al azar.

Meses después, tras aplicarles nuevamente un test, se descubrió que en efecto, los estudiantes en cuestión incrementaron su cociente intelectual y los docentes estaban muy satisfechos con ellos. De hecho, les habían dedicado, en promedio, más atención que a los demás. Estos trabajos parecen probar que la actitud del maestro tiene un papel preponderante en el desempeño del estudiante. 

Casi por la misma época, algunos estudiosos de las empresas, como McGregor y Likert, afirmaron que la conducta de los directivos genera un efecto trascendental en la de sus subordinados. En otras palabras, los empleados responderán según como crean son las expectativas de sus superiores.

Un directivo o supervisor de empresa que tiene las mejores expectativas en solo un grupo de empleados y las peores en otros, proyectará una serie de mensajes verbales y corporales de manera inconsciente, que seràn percibidos e interpretados y esto hará que los trabajadores rindan o se desempeñen motivacionalmente, de acuerdo a las expectativas creadas por sus jefes.

Es importante saber que cada día se destaca más el papel que desempeña el lenguaje no verbal en nuestras relaciones sociales, Verbalmente podemos decir algo, pero nuestro cuerpo puede estar declarando exactamente lo opuesto. 

Pues bien, aquí viene la pregunta del millón: ¿No estaremos condicionando al personal con nuestras propias actitudes y comentarios? Recordemos que tanto o más importante que lo que se dice es el cómo se dice. 

Si vamos un poco más allá descubriremos las enormes diferencias que hay al impartir una misma directiva de dos modos distintos. Un jefe podría decir a su subordinado, casi sin mirarlo, “Mira qué puedes hacer” o, en tono irónico, “Por lo menos haz algo, ¿quieres?”. Mientras que otro supervisor, mirando a los ojos a su empleado, diría “Necesito te encargues de esta tarea, confío en que obtendrás los resultados que esperamos”. 

En el mundo de las empresas y las organizaciones en general, es muy común oír a empresarios, ejecutivos y supervisores encasillar erróneamente a sus trabajadores en determinados roles y conductas. Por ejemplo: “Mi personal es incompetente”; “No sé que hacer con esta gente”; “¿Por qué no le pones más fuerza al trabajo?”, etc. 

A manera de retroalimentación, debiera quedarnos el compromiso de mejorar nuestro trato para con todos los empleados, sin excepción y no prejuzgarlos. Debiéramos mostrar actitudes equitativas hacia todos. La confianza que ellos perciban de nosotros generará significativos resultados en su actuación. Mostremos fe en la capacidad de las personas para poder cambiarlas y hacerlas mejores elevando sus expectativas.

El efecto Pigmalión nos enseña que todos somos agentes de motivación y debemos centrarnos en las cosas positivas de las personas, destacarlas y exaltarlas para así obtener lo mejor de él. "Trátame como un empleado de tercera categoría y actuare como un empleado de tercera, trátame como un empleado de primera y me comportare como un empleado de primera o al menos daré lo mejor de mí en forma sincera y honesta"

Para finalizar es importante conocer que la motivación y el desempeño de las personas en la mayoría de los casos, no solo depende de las expectativas que otros tengan sobre ella, ya que las expectativas que una persona tiene sobre sí misma o motivación interna, determinan los logros que ésta alcanzara. Si la persona tiene altas expectativas sobre sí misma, su esfuerzo será alto y obtendrá grandes logros. Por el contrario, si una persona tiene expectativas muy bajas sobre sí misma se esforzara poco, y sus logros serán bajos. Las expectativas o motivación externa interactúan en muchos casos en equilibrio con el efecto de auto motivación o realización pero no en todos los casos.
 
Agradecimiento a: Arturo Orbegoso

 
Alexis E Blanco Blanco.
Licdo: Relaciones Industriales.
blanco_alexis70@hotmail.com
Cel: 58-0424-4043946.

EL FEEDBACK DEL LIDER SUPERVISOR

El Feedback, es la herramienta fundamental del coaching o líder supervisor gerencial.

El Feedback, es un término de origen anglosajón que Significa “Retroalimentación” y constituye una técnica de comunicación efectiva utilizada por los lideres organizacionales para mejorar las relaciones humanas en cualquier ambiente de trabajo, a través de mensajes que permiten la modificación o el reforzamiento de las conductas en las personas.

LA RETROALIMENTACION: Es el conjunto de reacciones o respuestas que manifiesta un individuo receptor (Cambio de conductas, ente otras) respecto a la actuación o mensaje del individuo emisor, lo que es tenido en cuenta por este para cambiar o modificar su mensaje y sus actuaciones de ser preciso.

A la retroalimentación también se le conoce como retro aprendizaje o alimentación en retorno, es decir el que se produce a través de los mensajes que devuelven los individuos receptores de un entorno, sobre las acciones y actitudes que se tienen para con ellos.

El feedback en el medio laboral es una forma de comunicación o transacción y significa que la persona que lo da o emite (Supervisor o Gerente) está informando a quien lo recibe acerca del desempeño, comportamiento o grado de efectividad que éste último ha tenido o debe de tener en una tarea o gestión realizada. El feedback Busca como respuesta del individuo receptor (Trabajador) la modificación de su conducta, así como el mantener e incrementar los puntos fuertes, y establecer las áreas de mejoras en los puntos débiles que lo precisen. En el feedback cada mensaje que se emite debe de buscar la retroalimentación, es decir el aprendizaje mutuo a través de las respuestas que emiten los individuos que se comunican receptor y emisor.

El feedback puede ser implícito o explícito.

El implícito: Es el que se da a través de gestos o expresiones, tonos de voz y cualquier otra señal no verbal que refleje aprobación o desaprobación. El feedback implícito puede ser incompleto ya que quizás no abarque todo el sentir que se le pretende dar al interlocutor. En cambio, el feedback explicito permite dar al que lo recibe con la mayor naturalidad posible la información clara de lo que se pretende de él, sin que tenga que suponerlo o adivinarlo, simplemente ha de escuchar y comenzar a mejorar su conducta.

Cuanto más positivo sea el feedback hacia el trabajador a través de comentarios y gestos positivos, más aumentara su satisfacción y crecerá el nivel de colaboración hacia el supervisor. Pero cuando el feedback es negativo, lo puede recibir como algo amenazante y esto reducirá la satisfacción del trabajador y su nivel de colaboración y compromiso para con la organización.

CARACTERISTICAS DEL FEEDBACK SUPERVISORIO:

-El feedback debe ser oportuno y discreto.
-Debe basarse en observaciones efectuadas personalmente por el Supervisor.
-Debe de ser de carácter descriptivo y no evaluativo.
-Debe referirse a conductas susceptibles de cambiar o modificar.
-Debe referirse a situaciones concretas y no a generalizaciones.
-No debe generar discusión ya que lo que se busca es informar y concientizar al interlocutor o trabajador sobre la conducta observada.
-El feedback no se defiende, es decir no debe producir defensa inmediata en quien recibe el mensaje, si no generar un cambio de conducta posterior a las observaciones.

EL COMPORTAMIENTO DE LA MIRADA DURANTE EL FEEDBACK.

Es importante tener en cuenta la corporalidad al momento de emitir una acción de retroalimentación a través del comportamiento y control de la mirada. Es aconsejable cuando se dirige a un empleado utilizar lo que se denomina en las técnicas de lenguaje corporal, la mirada del negociador, ya que la forma en que se dirige la mirada al interlocutor, tiene un efecto poderoso en el resultado del dialogo frente a frente.

Un gerente o supervisor que va a reprochar o a efectuar un feedback a un empleado, debe utilizar apropiadamente la mirada del negociante, para dar fuerza a las palabras e indicar al empleado que se esta hablando con toda seriedad. La mirada del negociante consiste en imaginarnos que hay un triangulo en la frente de la persona con quien se habla. Si se mantiene la mirada dirigida a esa zona, se creara clima de seriedad y la otra persona lo tomara en serio, si la mirada no cae por debajo del nivel de los ojos, se mantendrá el control y la efectividad en la retroalimentación.

Para finalizar amigos lectores, recuerden que el feedback busca dos cosas fundamentales; La modificación de las conductas de los individuos receptores y el retro aprendizaje de quienes lo emiten...

Pensamiento Motivante:

Si las cosas no salen del modo en que las planeamos, por lo general pensamos que hemos fracasado, pero no es así, No hay fracaso en la vida, solo retroalimentación...

Por: Lic. RI: Alexis E Blanco Blanco
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.
@twiteralexis

EL ROL DEL SUPERVISOR EN EL DESARROLLO DE LA ACTITUD POSITIVA HACIA LA SEGURIDAD LABORAL.

El desarrollo de una actitud positiva en los trabajadores en relación a la productividad con seguridad es una de las tareas más Importante del supervisor operativo. El supervisor debe familiarizarse e involucrarse por completo con sus colaboradores y trabajar con ellos en equipo, lo único que la mayoría de los trabajadores quiere saber es que sus supervisores se interesan, de allí que la comunicación se convierte en un factor fundamental para el desarrollo y mantenimiento de actitudes o conductas seguras en los trabajadores.

La actitud positiva hacia la seguridad se desarrolla a partir de la preocupación por la importancia que tiene seguir los procedimientos de trabajo seguro en todo momento, esta preocupación desafortunadamente no constituye un atributo automático de los trabajadores. Debe ser desarrollada a través de programas bien definidos y con una estrategia de enseñanza adecuada y de incentivos.

ELEMENTOS IMPORTANTES PARA EL DESARROLLO DE LA ACTITUD POSITIVA DEL TRABAJADOR EN LA SEGURIDAD LABORAL.

El liderazgo se fortalece con la supervisión efectiva, ya que no se puede ser líder si no se esta cerca de la gente.

I) Comunicación:

Los supervisores de primera línea deben mantener estrecha comunicación con los subordinados y mostrar preocupación e interés en sus problemas y los de sus familias, para lograr que sus subordinados se sientan lo suficientemente confiados para conversar sobre sus problemas y depositar su confianza en ellos. Ese es el elemento fundamental para elevar la moral del trabajador y captar la atención para lograr su cooperación en mantener la mejor actitud productiva hacia el trabajo en equipo con la mayor responsabilidad y seguridad.

II) Responsabilidad del supervisor hacia los subordinados:

A) El supervisor, debe considerarse a si mismo como un inspector de seguridad de su grupo de trabajo o departamento y velar por que sus supervisados cumplan con las normas de seguridad así como también de que cuenten siempre con los implementos básicos de protección. Debe procurar adoptar las medidas necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de salud, higiene y seguridad en el trabajo.

B) Organizar conjuntamente con el personal de Seguridad Industrial de la empresa reuniones periódicas con los trabajadores, para estudiar temas referentes a la seguridad en los puestos de labores y los pasos de trabajo seguro que se deben observar y también solicitarles a los trabajadores que aporten ideas y propuestas, para lograr que dichas reuniones sean interesantes y motivadoras.

C) El supervisor tiene la responsabilidad de inspeccionar las áreas de trabajo diariamente al comienzo de la jornada laboral, para detectar posibles defectos en las maquinas, e insistir en que los trabajadores hagan lo mismo utilizando el formato o lista de revisión o chequeo rápido, para dejar constancia escrita sobre las condiciones de operatividad y seguridad del área.

D)"Los supervisores en aras de reforzar el orden y la limpieza de las organizaciones deben procurar el habito de hacer los recorridos de observación o visualización preventiva en las áreas de trabajo cada una o dos horas, acompañado de algún operario en cada ocasión, esto con el fin de poder detectar con tiempo alguna nueva condición insegura presente, es decir sustancias derramadas u objetos peligrosos que hayan quedado durante el proceso productivo y que puedan ocasionar algún accidente".

E) Los supervisores deben siempre procurar elogiar y estimular a los trabajadores cuando el caso lo amerita, con el fin de reforzar o fijar actitudes o conductas positivas hacia la seguridad así como también aconsejar a los mismos sobre aspectos de seguridad después de que ocurre un accidente.

F) El supervisor debe involucrarse en investigar por su parte y con apoyo del personal de Seguridad Industrial los accidentes laborales en forma oportuna y adecuada para garantizar que no vuelvan a ocurrir, incorporando al líder de equipo o jefe de línea en la investigación del siniestro ocurrido solicitándoles informe escrito del caso.

G) Monitorear la actividad de trabajo para asegurarse que los trabajadores siguen los procedimientos de trabajo establecidos y no traten de simplificar los pasos para ahorrar tiempo y esfuerzo, hecho que podría ocasionar accidentes.

H) Nombrar entre los trabajadores al comisionado de supervisión de orden y limpieza de la semana, que ayude a monitorear las actividades del personal de aseo y realice diariamente recorridos de observación o visualización preventiva que permitan detectar posibles condiciones inseguras.

i) La administración del trabajo por parte del supervisor debe de realizarse con el mayor grado de justicia posible, es decir procurando distribuir la carga de trabajo con equidad sin caer en el error de sobre esforzar física y mentalmente al trabajador, dejándole expuesto al riesgo de accidente.

RESPONSABILIDAD PENAL DEL SUPERVISOR O GERENTE:

Los supervisores pueden ser responsables penalmente cuando se produzca la muerte del trabajador a consecuencia del incumplimiento de la normativa de orden público sobre la seguridad y salud en el trabajo, tal como lo establece la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT).

Sanciones penales por muerte o lesión del trabajador o de la trabajadora.

Artículo 131. En caso de muerte de un trabajador o trabajadora como consecuencia de violaciones graves o muy graves de la normativa legal en materia de seguridad y salud en el trabajo el empleador o empleadora o sus representantes, serán sancionados con pena de prisión de ocho (8) a diez (10) años.

Cuando el empleador o empleadora o sus representantes, actuando en las mismas circunstancias haya ocasionado al trabajador o trabajadora:

1. La discapacidad total permanente que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de cinco (5) a nueve (9) años de prisión.

2. La discapacidad total permanente para cualquier tipo de actividad, la pena será de cinco (5) a ocho (8) años de prisión.

3. La discapacidad total permanente para el trabajo habitual, la pena será de cuatro (4) a siete (7) años de prisión.

4. La discapacidad parcial permanente, la pena será de dos (2) a cuatro años de prisión.

5. La discapacidad temporal, la pena será de dos meses a dos años de prisión.

6. La discapacidad temporal que lleve asociada la imposibilidad del trabajador o de la trabajadora para realizar los actos elementales de la vida diaria, la pena será de dos (2) a cuatro (4) años de prisión.

Hasta tanto no se reforme el Código Penal, el Ministerio Público creará Fiscales Especiales con competencia nacional en materia de salud y seguridad laborales.

Los delitos de esta Ley son de acción pública, sin perjuicio de que los afectados o sus causahabientes puedan ejercer directamente las acciones penales correspondientes, sin intervención del Ministerio Público.

De las responsabilidades civiles y penales

Artículo 132. Con la intervención de oficio del representante del Ministerio Público, se ejercerá la acción penal en los delitos tipificados en esta Ley por efecto de la relación laboral, abriéndose el procedimiento en vía jurisdiccional. El agraviado o agraviada, o en caso de su muerte, el cónyuge, sobreviviente, la pareja estable de hecho, ascendientes y descendientes en orden de suceder, están legitimados para ejercer la demanda civil para la reparación de los daños y la indemnización por perjuicios causados.

Lcdo. Alexis E Blanco Blanco  
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.