lunes, 19 de octubre de 2009

Como Despedir a un Empleado

Como Despedir a un Empleado

El momento de despedir a un empleado es uno de los más difíciles en la carrera de un ejecutivo (lo sé por experiencia propia). Es un momento negativo, con alto nivel de emoción (para quien es despedido) y dependiendo de la situación puede requerir sangre fría e improviso por parte del jefe. Por esto, la primera cosa que debes hacer es reconocer que es un proceso desagradable y nada confortable, independiente de las condiciones del despido.

Acepta esto y entiende que la preparación es el mejor camino para reducir el estrés del proceso.

Recuerda también que el fundamento de la relación empleado / jefe es la comunicación bidireccional. Si, como jefe, creaste una cultura de comunicación abierta, y cada empleado conoce su papel y su desempeño en la empresa, la comunicación de un despido debe ser más tranquila. Este es un proceso de largo plazo que debe ser cultivado en todos los momentos, buenos y malos.

En mis investigaciones encontré varias sugerencias de cómo realizar el proceso de despido de la forma más tranquila posible. Separé estas sugerencias de acuerdo a la fase del proceso:

ANTES

1. Ten seguridad sobre tu decisión. Después de la comunicación al empleado, no existe vuelta atrás. Asegura que tu decisión esté basada en hechos concretos, si no debes dar una oportunidad más a la persona.

2. El empleado no puede tener una gran sorpresa al ser comunicado. En las últimas semanas o meses, su jefe directo debe haber dado avisos sobre su desempeño debajo de la media y la necesidad de mejora. Si los procesos de evaluación de personal de la empresa son eficientes, el empleado ya sabe que no está correspondiendo a las expectativas y el despido no será totalmente inesperado. Si el empleado se sorprende demasiado con la situación, debes evaluar tus métodos de gestión.

3. Prepara toda la documentación de soporte y garantiza que no existan huecos que permitirán procesos laborales en el futuro. Esta es una tarea que debe ser coordinada con RRHH. Para la reunión de despido, debes tener en manos documentos que soporten la decisión, como evaluaciones de desempeño y actas administrativas.

4. Define los detalles. Temas como: último sueldo, equipos que están con el empleado, si podrá quedarse hasta el final del día o la semana, asistencia que será ofrecida por la compañía, como regresará a casa (si usa el transporte de la empresa), etc., deben ser definidos previamente. Esto facilitará y acelerará el proceso.

5. Protege la información. Haz un respaldo de todos los archivos del empleado antes de comunicar el despido. No se trata de desconfianza, se trata de la seguridad del patrimonio intelectual de la organización.

6. Evita el exceso de confianza. Puedes pensar que conoces bien al empleado y que no necesitas tomar tanto cuidado en el proceso de despido, pero en realidad nunca pasaste por un momento tan fuerte con esta persona, y no sabes como será su reacción.

7. No dejes que la información salga por la empresa. Solamente deben saber del despido las personas estrictamente necesarias. La organización debe tener procesos que garanticen la confidencialidad de este tipo de información y el castigo de los que la rompan.

DURANTE LA REUNIÓN DE DESPIDO

1. Hazlo tu mismo. No delegues esta tarea a RRHH o a cualquier otra persona. El despido debe ser hecho por el jefe directo del empleado en aquél momento, aunque haya cambiado de área hace poco tiempo.

2. Es mejor hacerlo en el comienzo de la semana. De esta forma, el resto del equipo absorberá la noticia en los días siguientes y estarás disponibles para preguntas que aparezcan. También es mejor para la persona despedida, porque podrá tomar actitudes inmediatas con su carrera, y no pasar “sufriendo” el fin de semana.

3. Escoge el lugar y ambiente correctos. La reunión debe ser realizada en una sala cerrada, para evitar la humillación publica del despedido. Si la sala tiene paredes de vidrio, las cortinas deben ser cerradas. Evita cualquier tipo de exposición de la persona. Lo ideal es estar acompañado de una persona de RRHH que servirá de testigo y podrá contestar cualquier duda sobre procedimientos de despido.

4. Llama al empleado de la forma correcta. Llámalo o pasa por su mesa y pide que vaya hasta tu oficina, en un tono natural. No digas que hay malas noticias ni haz bromas. Debes ser solamente serio y breve.

5. Sé educado y cordial. Esto ayudará a mantener un clima tranquilo en la reunión. Además, no quieres crear un enemigo… quien sabe él es contratado por el departamento de compras de tu cliente.

6. No des vueltas con el tema. Una de las primeras frases que debes decir es algo como “Juan, esta reunión es para comunicarte que debido a ______, no podrás continuar trabajando en la empresa”. El empleado nunca debe tener la duda si la reunión es una llamada de atención o un despido. Esto solo creará más tensión.

7. Muestra seguridad. Cualquier hesitación de tu parte incentivará el despedido a decir algo más o cuestionar la decisión. Debes mirar en sus ojos y ser firme. Si te pregunta de quien fue la decisión, afirma que fue tuya (aunque no haya sido).

8. Explica todo, pero de forma breve. Debes explicar de forma muy clara la razón del despido, pero evita largas explicaciones o discusiones con el empleado. La decisión ya fue tomada, y cuanto más hablen sobre la causa, mayor será el stress involucrado. La excepción a la regla es cuando el empleado asume una postura muy abierta, acepta la causa del despido y te pide recomendaciones para mejorar en empleos futuros. Esto no es común, pero si sucede, usa tu experiencia para ayudarlo.

9. No te comprometas con lo que no puedes cumplir. Por ejemplo, el empelado puede pedir una carta de recomendación. Si no sabes si vas a dar esta carta, no digas que sí solamente para evitar el conflicto en el momento. Esto va en contra de la ética profesional y muestra debilidad en tu gestión.

10. Nunca pidas disculpa o hagas cumplimientos en exceso. Frases como “Disculpa tener que hacer esto…”, “Sé que no es justo, pero…” y “No quería tomar esta decisión…” solamente alimentarán los cuestionamientos y el nerviosismo del despedido. Si quieres destacar sus puntos positivos para motivarlo, haz esto de forma discreta, o también tendrás que explicar nuevamente porque no lo quieres en la empresa.

11. Ten paciencia. Después de escuchar la palabra “despido”, la persona pensará en mil cosas al mismo tiempo y probablemente no escuchará muy bien el resto de lo que digas. Debes estar listo para repetir algunas cosas y ser paciente. El momento es difícil para ti, pero para él es mucho peor.

12. La prevención es importante. En algunos casos el despedido puede perder la cabeza y ponerse verbalmente agresivo, y en algunas situaciones extremas hasta ser violento. Mantén la calma y deja que seguridad o la policía se encarguen del problema. Nunca respondas a las agresiones, verbales o físicas.

DESPUÉS

1. Documenta la reunión. Normalmente existe un proceso de RRHH para esto, pero de una forma u otra la información discutida debe ser registrada oficialmente en la empresa.

2. Comunica al equipo. Antes de que los rumores avancen, junta al grupo y explica breve y objetivamente la causa del despido, sin entrar en detalles que expongan al despedido.Garantiza que no quede una impresión de injusticia. Aprovecha el momento para dejar claro que quien trabaja bien es premiado (si eso realmente ocurre) y que quien no tiene buen desempeño no puede ser parte de la organización. Refuerza la cultura de ejecución y beneficios por el mérito.

3. Reflexiona. El error no fue solamente del despedido. Fue también tuyo y de tu empresa, que no supo escoger a la persona correcta para la función, o no supo capacitarla y controlarla. Haz una evaluación de lo que podría cambiar en la organización para reducir los casos futuros de despido.

La lista es grande, pero seguramente no es completa. Existen diversos otros factores que pueden ser específicos para tu caso. Lo más importante es que cualquier despido debe ser cuidadosamente planeado. El improviso solamente causará problemas profesionales, éticos, gerenciales y legales.

Bilbliografia.

Por: Lic. Luiz de Paiva
http://blogestion.com/gestion/

Ver video como despedir a un empleado en el espacio lateral derecho del blog....

domingo, 27 de septiembre de 2009

LA RESILIENCIA EN EL LIDERAZGO

La resiliencia en el liderazgo.

"Resiliencia es la capacidad de construir en la adversidad y sobrevivir a la misma. En un mundo en crisis, esta habilidad es la clave para garantizar la supervivencia de los negocios, de la estabilidad financiera y la cordura psicológica"M. Grossoni

Chichí Páez

¿Qué es la resiliencia? La resiliencia es como los textos clásicos en literatura, todos escucharon hablar de ellos, pero pocos lo han leído. Todos creen saber perfectamente bien lo que significa la resiliencia hasta que se escucha a alguien más que intenta definirla.

Algunas sugerencias en cuanto a la definición de "resiliencia" son: "el poder de volver a una posición previa", "la capacidad de respuesta", y "salir fortalecidos través de situaciones adversas". (Muchos de los líderes venezolanos "tanto públicos, como privados" deberían aprehender este concepto y tenerlo como filosofía de vida).

Fue Bowlby (1992) el primero en usar el término en sentido figurado, que corresponde a la física, con el significado de "resorte moral", para denominar la cualidad de una persona que no se deja abatir por la adversidad, mostrando así la firmeza, el aguante y la tolerancia de sus bases, principios, creencias, valores, etc., y la inteligencia para adaptarse momentáneamente a ella y sobrevivir quedando íntegra, con capacidad para re-mostrarse indemne y para hacer ulteriormente lo que se debe hacer para seguir siendo lo que se es; es decir: ser, sin suponer ser ni pretender ser. (Tremenda lección para los líderes nacionales en las actuales circunstancias).

De los conceptos básicos consensuados se puede afirmar que la resiliencia es la capacidad del ser humano individual, de un grupo, de una sociedad, de una comunidad, de hacer frente a las adversidades de la vida, aprender de ellas, superarlas, ser modificados por las mismas, y aún así salir fortalecidos. Ser resiliente no significa recuperarse en sentido estricto de la palabra (to rebound), sino crecer hacia algo nuevo (Vanistael y Lecomte, 2002).

La resiliencia es un proceso dinámico (potente), interactivo, entre la persona y su entorno, y abarca desde la resistencia a la destrucción, hasta el poder de desarrollar la aptitud de construir una conducta vital, positiva, socialmente aceptable.

Durante los últimos años, Casullo tratadista de este tema señala sobre la base de estudios pioneros llevados a cabo por Rogers (1951), Maslow (1954), Jahoda (1958), Erikson (1963), Vaillant (1971), Deci y Ryan (1985), Ryff y Singer (1996) -entre muchos otros; psicólogos identificados con el enfoque de la Psicología Positiva se interesan en comprender y analizar cómo y por qué, aún frente a situaciones de máximo estrés, los sujetos pueden desarrollar fortalezas, emociones positivas, proyectos de vida etc. Que es bueno preguntarse: ¿qué factores, circunstancias y procesos intervienen para que la persona, a pesar de haber sufrido pérdidas, enfrentado conflictos, padecido enfermedades graves, considere que la vida merece ser vivida?

Los especialistas en comportamiento utilizan la noción de Capital Psíquico para hacer referencia a ese conjunto de factores y procesos que permiten aprender a protegerse y sobrevivir, a generar fortalezas personales. Se intenta suplementar y no reemplazar lo que se conoce científicamente sobre el sufrimiento psicológico, con el objetivo de poder lograr una comprensión más equilibrada de la experiencia humana, con sus altibajos, sus momentos de éxtasis y goce y aquéllos de dolor y desesperanza.

Los especialistas en esta área del conocimiento coinciden en que al menos existen 6 áreas ligadas a la resiliencia que contribuyen a la planificación y ejecución de cambios actitudinales positivos: 1. Física (la buena salud); 2. Espiritual (tener fe, querer la propia vida; sentido de conexión con la humanidad); 3. Moral (ayudar a los demás, ser -bajo la presión- uno mismo); 4. Emocional (la regulación emocional, integrante de lo que se conoce como Inteligencia Emocional); 5. Social relacional (confianza básica, la capacidad para realizar y mantener buenos vínculos); y 6. Cognitiva (capacidad para encarar conflictos y resolver problemas; de control interno, la auto-comprensión).

Las personas resilientes logran mantener un equilibrio en las áreas mencionadas anteriormente. Afrontan y manejan los eventos positivos y negativos de la vida. Persisten en presencia de los obstáculos y aceptan las circunstancias que no pueden cambiar. El ser humano no nace resiliente, por lo que es importante encontrar el modo de promover esa capacidad en el individuo, en la familia, y en la comunidad.

La resiliencia les ofrece un buffer que protege de las consecuencias psicológicas y físicas durante los tiempos difíciles. Claramente, la resiliencia es una cualidad deseable y todos experimentan sus fluctuaciones a lo largo de la vida. Algunas personas nunca desarrollan resiliencia. Otros son muy resilientes, pero no son conscientes de ello, y suelen evitar los desafíos que podrían afrontar. Otras veces, la resiliencia es deteriorada por los múltiples estresores y desafíos que la vida impone.

La construcción de resiliencia puede ser un puente que va desde los desórdenes y trastornos emocionales a la salud emocional.

La idea principal que se pretende transmitir a los lectores de este espacio como líderes organizacionales o políticos, y como líder de sus propias vidas (aunque no sean jefes de equipo, manager, o empresarios), es que se adopte esta perspectiva, que -en definitiva- es un enfoque existencial: una actitud ante la vida, ante los avatares, y el destino. Los reactivos se dejan mecer por los sucesos, se quejan de su mal destino, pero nada aprenden de las circunstancias que les toca vivir. Viven a oscuras, entre la niebla de la superficialidad. Es en tiempos difíciles, como los de ahora, en los que aquéllos que afronten aquellas cosas que -por incómodas y desagradables- le permitirán superar su desgraciada situación. Proactivos que dirigen sus vidas, aunque eso sí, no espere resultados inmediatos: ¡lleva su tiempo y trabajo! (el único sitio donde el "éxito" está por delante de "trabajo" es el diccionario).

La actual cultura nacional del falso bienestar -que conviene desterrar lo antes posible- crea individuos muy vulnerables a la depresión, al estrés, y desactiva la resiliencia natural con la que nacemos.

Por: Chichí Páez
Diario El Carabobeño
Gerencia en Acción.
gerenciaenaccionve@gmail.com

jueves, 17 de septiembre de 2009

EL COMPORTAMIENTO

PSICOEDUCACION:

El Comportamiento

De Wikipedia, la enciclopedia libre

El comportamiento: Es la manera de conducirse las personas u organismos, en relación con su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las circunstancias que lo afecten.

Contenido

1 Delimitación del término
2 Comportamiento en psicología
2.1 Conducta
2.2 Aspectos psico-sociales
3 Comportamiento de los sistemas sociales
4 Conducta
5 Conducta formal
6 Véase también
7 Enlaces externos


Delimitación del término

En biología, el comportamiento se define como el conjunto de respuestas motoras frente a estímulos tanto internos como externos. La función del comportamiento en primera instancia, es la supervivencia del individuo que conlleva a la supervivencia de la especie. Dentro del comportamiento, está la conducta observable de los animales. El comportamiento de las especies es estudiado por la etología que forma parte tanto de la biología como de la psicología experimental. En psicología el término sólo se aplica respecto de animales con un sistema cognitivo suficientemente complejo.

En ciencias sociales el comportamiento incluye además de aspectos psicológicos, aspectos genéticos, culturales, sociológicos y económicos.

En el habla común, no en el discurso científico, el término "comportamiento" tiene una connotación definitoria. A una persona, incluso a un grupo social, como suma de personas, se les define y clasifica por sus comportamientos, quizás más que por sus ideas, y esto ya sirve para fijar las expectativas al respecto.


Comportamiento en psicología
Técnicamente, en psicología, el comportamiento se define de dos maneras:

Todo lo que un organismo hace frente al medio.

Cualquier interacción entre un organismo y su ambiente.
El comportamiento en un ser humano individual (y otros organismos e incluso mecanismos) se engloba dentro de un rango, siendo algunos comportamientos comunes, algunos inusuales.

Conducta
La conducta de un espécimen biológico está formada por patrones de comportamiento estables, mediados por la evolución, resguardada y perpetuada por la genética. Esta conducta se manifesta a través de sus cualidades adaptativas, dentro de un contexto biodiversificado integral, personal y social.


Aspectos psico-sociales
La aceptación social de un comportamiento es evaluada por las normas sociales y regulada por varios medios de control social. El comportamiento de la gente es estudiado por varias disciplinas, incluyendo la psicología, la sociología y la antropología en el caso del comportamiento humano, y la Etología ampliando su estudio a todo el Reino Animal.


Comportamiento de los sistemas sociales

La estructura social es el patrón de relaciones, posiciones y número de personas que conforman la organización social de una población, ya sea un grupo pequeño o toda una sociedad. Las relaciones se dan siempre que las personas se implican en patrones de interacción continuada relativamente estables. Las posiciones (estatus social) consisten en lugares reconocidos en la red de relaciones sociales que llevan aparejadas expectativas de comportamiento, llamadas roles. Normas y reglas son impuestas para garantizar que se viva a la altura de las expectativas del rol social, y se imponen sanciones positivas y negativas para asegurar que se cumplan. Las normas y reglas son la expresión observable de los valores de un sistema social particular. Los roles, normas y valores deben integrarse en un sistema para que éste sea completamente funcional.Algunos son chuupa medias ! jajaja..


Conducta

La conducta es el conjunto de comportamientos observables en cualquier ser vivo, incluidos los humanos.


Conducta formal
Una conducta humana se considera formal cuando en el comportamiento se cumplen una serie de reglas reconocidas como valiosas en una comunidad o sociedad. En las sociedades occidentales, por ejemplo, se considera formal ser explícito, determinado, preciso, serio, puntual. Esta palabra tiene su base en la aplicación principalmente en la conducta que tienen las personas con respecto a sus valores.

Agradecimiento a:
http://es.wikipedia.org/wiki/Comportamiento

miércoles, 16 de septiembre de 2009

El AUTOESTIMA

EL AUTOESTIMA.

En Psicología, la autoestima es la percepción emocional que las personas tienen de sí mismas. Puede expresarse como el amor hacia uno mismo.

La percepción emocional puede fácilmente llegar a sobrepasar en sus causas a la racionalización y la lógica del individuo. Por ello, tener una buena autoestima implica ser conscientes de nuestras virtudes y nuestros defectos (autoconcepto) así como de lo que los demás dicen pensar de nosotros (heteroconcepto) y sentir hacia nosotros (heteroestima), aceptando todo ello en su justa medida, sin amplificarlo ni reducirlo, y sabiendo y afirmando que en cualquier caso siempre somos valiosos y dignos. Implica, por lo tanto, respetarnos a nosotros mismos, y también ayudar a los demás a hacerlo. La autoestima es el requisito indispensable para unas relaciones interpersonales sanas.

Está relacionada con otras variables psicológicas como son el locus de control y la expectativa de autoeficacia, de forma que un locus de control interno implica, generalmente, una alta autoestima, y viceversa; así como una alta expectativa de autoeficacia para ciertos comportamientos y situaciones suele estar asociada también a una alta autoestima, y viceversa.

Autoestima en pedagogía:

El concepto de autoestima ha tenido papeles preponderantes en la toma de decisiones en ciertos sistemas educativos. En particular, a principios de la década de 1990, en Estados Unidos y otros países anglosajones, la autoestima se convirtió en un concepto en boga entre algunos teóricos de la pedagogía. La teoría propuesta en ese entonces consistía en que la autoestima es una causa de las actitudes constructivas en los individuos, y no su consecuencia, diciéndose que si, por ejemplo, un estudiante tiene buena autoestima, consecuentemente tendrá buenos resultados académicos. En esta corriente encontramos a autores, como Goleman, que apoyan la teoría de que la autoestima influye en el desarrollo del cociente intelectual. Esta teoría adquirió una gran notoriedad e influencia entre los responsables del sistema educativo estadounidense, pero con escasa o nula validación estadística y revisión científica.

Sin embargo, a pesar de la carencia de pruebas de tales afirmaciones, los efectos en la forma de estructurar los planes de estudio y los cursos fueron de importantes a mayúsculos. La idea de promover la autoestima de los estudiantes llevó en algunos lugares a la supresión de cualquier medida utilizada para distinguir a los mejores estudiantes, para no afectar la autoestima de los que no obtenían buenas notas; medidas que por lo general obtuvieron resultados contrarios a los que buscaban, al no incentivar el desempeño sino la uniformidad.

La autoestima es una o la mejor base de asentamiento de los sentimientos desde el punto de vista racional, y lo que siempre debe fomentarse es la capacidad del individuo de sentirse como tal y la ausencia de sentimientos negativos sobre su capacidad y de sentimiento de inseguridad.


Bibliografía
José-Vicente Bonet. Sé amigo de ti mismo: Manual de autoestima. 1997. Editorial Sal Terrae. ISBN 978-84-293-1133-4.
José-Vicente Bonet. El diario íntimo: Buceando hacia el Yo profundo. 2001. Editorial Desclée de Brouwer. ISBN 978-84-330-1630-0.

http://es.wikipedia.org/wiki/Autoestima


EL Autoestima
http://www.monografias.com/

Enviado por verogarcia

1. Introducción
2. Autoestima
3. Baja Autoestima
4. La Familia
5. Como sanar la Autoestima
6. La Comunicación en la Violencia Familiar
7. La Sociedad
8. La Escuela
9. Actitudes o Posturas habituales que ...
10. Buena Autoestima
11. Características de una Autoestima Positiva
12. Conclusión
13. Apartado
14. Glosario
15. Citas Bibliográficas
16. Bibliografía
17. Consultas de Internet

1. Introducción

Toda persona tiene en su interior sentimientos, que según su personalidad puede manifestarlos de diferentes maneras. Muchas veces esta manifestaciones dependen de otros factores, según el lugar físico, sentimental y emocional, éstos pueden influir positiva o negativamente en la formación de la persona o sea en la Autoestima.

Este tema lo desarrollaremos debido a que estamos en una etapa en la cual intentamos definir nuestra personalidad, tomando diferentes modelos ya que nos relacionamos en distintos ámbitos. A demás nos interesó ya que era un tema en el cual teníamos escasos conocimientos. Esto nos motivó a investigar a fondo el tema ya que lo consideramos importante para el desarrollo y la constitución de una buena vida.

El objetivo de esta investigación científica, es responder a nuestras dudas planteadas como hipótesis:¿Qué síntomas manifiestan las personas que sufren un desfasaje en su autoestima? ¿Cuáles son los factores que influyen en la persona que haces que exista este desfasaje? ¿Cómo ayudar a la persona que posee baja autoestima?.

Esperamos cumplir con nuestros objetivos y con las expectativas del trabajo, obteniendo un buen resultado del mismo.

2. Autoestima

¿Que es la Autoestima?

La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad. Esta se aprende, cambia y la podemos mejorar. Es a partir de los 5-6 años cuando empezamos a formarnos un concepto de cómo nos ven nuestros mayores (padres, maestros), compañeros, amigos, etcétera y las experiencias que vamos adquiriendo.

Según como se encuentre nuestra autoestima, ésta es responsable de muchos fracasos y éxitos, ya que una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de mí mismo, potenciara la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentará el nivel de seguridad personal, mientras que una autoestima baja enfocará a la persona hacia la derrota y el fracaso.

3. Baja Autoestima

Todos tenemos en el interior sentimientos no resueltos, aunque no siempre seamos conscientes de estos. Los sentimientos ocultos de dolor suelen convertirse en enojo, y con el tiempo volvemos el enojo contra nosotros mismos, dando así lugar a la depresión. Estos sentimientos pueden asumir muchas formas: odiarnos a nosotros mismos, ataques de ansiedad, repentinos cambios de humor, culpas, reacciones exageradas, hipersensibilidad, encontrar el lado negativo en situaciones positivas o sentirse impotentes y autodestructivos.

Cuando una persona no logra ser autentica se le originan los mayores sufrimientos, tales como, enfermedades psicológicas, la depresión, las neurosis y ciertos rasgos que pueden no llegar a ser patológicos* pero crean una serie de insatisfacciones y situaciones de dolor, como por ejemplo, timidez, vergüenza, temores, trastornos psicosomáticos*.

La autoestima es importante porque es nuestra manera de percibirnos y valorarnos como así también moldea nuestras vidas. Una persona que no tiene confianza en sí misma, ni en sus propias posibilidades, puede que sea por experiencias que así se lo han hecho sentir o por mensajes de confirmación o desconfirmación que son trasmitidos por personas importantes en la vida de ésta, que la alientan o la denigran*.

Otra de las causas por las cuales las personas llegan a desvalorizarse, es por la comparación con los demás, destacando de éstos las virtudes en las que son superiores, por ejemplo: sienten que no llegan a los rendimientos que otros alcanzan; creen que su existencia no tiene una finalidad, un sentido y se sienten incapaces de otorgárselo; sus seres significativos los descalifican y la existencia se reduce a la de un ser casi sin ser. No llegan a comprender que todas las personas son diferentes, únicas e irrepetibles, por lo que se consideran menos que los demás.

La persona, va creciendo y formando su personalidad dentro del ambiente familiar, que es el principal factor que influye en la formación de la misma, ya que le incorpora a ésta los valores, reglas y costumbres que a veces suelen ser contraproducentes. Algunos de los aspectos ya mencionados son incorporados, a la familia, por medio del "modelo" que la sociedad nos presenta, y éste es asimilado por todos los grupos sociales. Pero, la personalidad de cada uno, no sólo se forma a través de la familia, sino también, con lo que ésta cree que los demás piensan de ella y con lo que piensa de sí misma, al salir de este ambiente y relacionarse con personas de otro grupo diferente.


4. La Familia

La autoestima, además es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se construye o reconstruye por dentro. Esto depende, también, del ambiente familiar en el que estemos y los estímulos que este nos brinda.

En la violencia familiar las víctimas y los victimarios poseen muy baja autoestima, ya que por un lado, la víctima es alguien al que maltratan sin que ésta pueda poner límites y no se da cuenta de que está siendo abusada. Por otro lado, los victimarios compensan lo inferior que se sienten, maltratando y abusando, en este caso, de un familiar.

Muchas de las heridas emocionales que tiene una persona, producidas en su niñez pueden causarnos trastornos psicológicos emocionales y físicos (cáncer, úlceras, hipertensión, trastornos cardíacos y alimentarios, problemas en la piel, depresiones, etc.), produciendo dificultades en la vida de las mismas(conflictos serios en el trabajo, disminución de la energía y de la capacidad creativa, relaciones matrimoniales desastrosas, no poder hacer o conservar amigos, poco entendimiento con las hijas e hijos).

Existen padres, madres, docentes o cuidadores que humillan, desprecian, no prestan atención, se burlan o se ríen del niño/a cuando pide ayuda, siente dolor, tiene un pequeño accidente, necesita que lo defiendan, expresan miedo, piden compañía, se aferra buscando protección, tiene vergüenza, etc.. Estas actitudes se completan con otras totalmente opuesta, desmostrándole al niño que es "querido y bonito" creándole una gran confusión. Pero estas muestras de cariño son aparentes, adjudicándole un rotulo a su identidad, que trae como consecuencia un peso negativo en formación y en el desarrollo de sus capacidades.

En el momento en que la persona afectada es adulta, transmitirá la humillación o el maltrato a personas más pequeñas o vulnerables. Es una cadena hereditaria de abuso y poder, ya que el desprecio y la vergüenza vivida en la infancia son la fuente de los problema que afectan en la vida adulta y los causantes de la baja autoestima.

La principal imagen y más generalizada forma de violencia es el maltrato emocional. Hay muchas maneras pasa asustar a un niño y hacerlo sentir culpable e intimidado, sin recurrir a la violencia física. El niño o la niña se atormenta con pensamientos y sentimientos que no pueden comunicar ni compartir con nadie y aprenden a soportar el dolor y el silencio.

La autoestima y la comunicación están muy relacionadas, porque según como se diga algo, el efecto será positivo o negativo, de aprendizaje o de resentimiento, que se transmite desde la infancia hacia el futuro. Por esta razón, se entiende que los padres y madres que dañan la autoestima de sus hijos no siempre lo hacen intencionalmente, ya que ellos fueron educados del mismo modo.

Cuando los padres quieren que sus hijos reaccionen como ellos desean, suelen comportarse de maneras particulares. Estas maneras pueden ser:

Mártires: controlan al niño haciéndolo responsable de su sufrimiento y culpable por todo lo que pueda querer o hacer que no le caiga bien a estos mártires, a quienes nada les viene bien, y recurre a las quejas, los reproches, las lagrima, las amenazas de que les va a dar una ataque, etcétera.


- Ves como me sacrifico por vos y no te importa-


- Dejé todo para criarte y me lo pagas haciendo eso-


- ¿En que nos equivocamos que nos haces estas cosas?-

Los dictadores: controlan al niño o la niña atemorizándolos cuando hacen algo no autorizado, son estrictos y amenazantes para que obedezcan y todo los enfurece. Condenado de manera inapelable al niño, con burlas, gritos, despliegue de poder y dominación.


- Como podes ser tan estúpido/a, como no te das cuenta de las cosas-


- Te avisé y ahora vas a ver lo que te pasa por no obedecer-


- Yo no tengo que darte explicaciones, lo haces porque te lo ordeno y punto-

A veces estos roles (mártir y dictador) se combinan, se alternan y agregan mas confusión a los chicos porque también van acompañados con demandas o manifestaciones de cariño. Y si un hijo llega a quejarse, a llorar o a reclamar por el trato que recibe puede volver a ser juzgado, culpado y descalificado.

"Según se hallan comunicado nuestros padres con nosotros así van a ser los ingredientes que se incorporen a nuestra personalidad, nuestra conducta, nuestra manera de juzgarnos y de relacionarlos con los demás.

Esas voces quedan resonando dentro de nosotros toda la vida. Por eso hay que aprender a reconocerlas y anular su poder para que no nos sigan haciendo sufrir, para liberarnos de esos mandatos distorsionados y para no volver a repetírselos a nuestros hijos e hijas.

Ninguna forma de maltrato es educativa y ningún mensaje o comunicación que culpabiliza, critica, acusa, insulta o reprocha es un buen estímulo para nadie. Y menos en la infancia, cuando no hay posibilidades de defenderse, protejerse o entender que es la impotencia y el desconocimiento de otras formas de trato lo que lleva a los padres y madres a asumir ese papel de mártir o de dictador."(1)

"Lo primero que hay que entender es que no podemos hacernos cargo toda la vida de los problemas que amargaron o hicieron de nuestros padres y madres personas mártires o dictadoras. Basta con empezar a investigar de que manera nos afectaron esas actitudes, para comenzar a liberarnos de sus efectos y no repetir nada de esto con los propios hijos e hijas, con nuestros alumnos, con cualquiera de nuestros chicos o chicas que puedan estar a nuestro cuidado."(2)

5. Como sanar la autoestima herida en la infancia

"Para comenzar a ejercitase en desaprender lo negativo que nos inculcaron..."(3), y sanar a ese niño/a que quedaron escondidos y heridos en nosotros, podemos ir reemplazando las viejas ideas que construimos por otras. Repetir estas afirmaciones con frecuencia es manera de comunicarnos con nosotros mismos, de ayudarnos a adquirir seguridad y tener presentes nuestros derechos:


Realizo mis elecciones y acciones con responsabilidad y sin temor.


Solo yo decido el modo como utilizo mi tiempo, pongo límites a quienes no respetan esto, hago acuerdos para combinar mi tiempo con el de otros sin someterme.


Me aplico a mi trabajo con responsabilidad pero, si algo no va bien, no es porque yo sea un fracaso sino que todavía tengo que aprender más.


Me hago responsable del modo cómo trato a los demás y evito repetir lo que a mí me hizo sufrir.


Tengo confianza en poder resolverlo mejor posible cualquier situación.


Aprendo a comunicar mis sentimientos y respeto los de otros.


Cambio mis opiniones sin temor si me doy cuenta que no eran correctas.


Soy una persona valiosa, capaz, creativa y estoy abierta para cambiar todos los aspectos de mi vida.

Si una persona tiende a valorarse de esta manera se trasforma el guía de su propia vida y está protegida de sentir culpas irracionales, de creerse incapaz, mala o inútil, de tener que complacer para ser aceptada.

6. La comunicación en la violencia familiar

La comunicación y el intercambio de mensajes son permanentes entre los seres humanos. Ésta no es solo lo que hablamos, sino todo lo que hacemos o no hacemos: Silencios, posturas, gestos, actitudes, expresiones, tonos de la voz que cambian el sentido de lo que se dice y miradas significativas. Por eso una persona puede manejar la comunicación como un elemento de poder sobre otros, que le permite controlar la relación e influir sobre las personas para obtener las respuestas que desea.

"El ejercicio de la violencia en todas sus formas es una manera de comunicar algo que se quiere lograr, por lo general, el dominio de la situación y el control sobre los demás; y una manera de comunicar lo que le sucede a la persona que ejerce la violencia."(4). Estas se sienten impotentes, no conocen otras formas de obtener atención y protagonismo y repiten lo que le hicieron a ellos de chicos. También son incapaces de manifestar sus sentimientos, sus emociones, carecen de habilidad para conversar y lograr acuerdos, en conclusión, tienen un grave problema de comunicación y necesitan imponerse para sentirse poderosos y compensar su baja autoestima.

7. La Sociedad

La sociedad cumple una función muy importante para la persona, ya que a partir de la cultura de esta, la familia adopta diferentes pautas o formas de vida que son transmitidos a sus miembros y determinan o ayudan a formar la personalidad de cada uno, teniendo a esta como modelo social.

Las personas que tienen poca confianza de su capacidad dentro de la sociedad, tienden a buscar roles sometidos y evitan las situaciones que requieren asumir responsabilidades.

En nuestra sociedad el nivel de autoestima de una persona esta en cierta medida, ligado a lo que hace para ganarse la vida. Por ejemplo: un hombre puede alcanzar una posición social elevada y tener, no obstante una baja autoestima. Puede tener conciencia de la importancia que tiene, pero aun así considerarse a sí mismo, un ser humano despreciable, indigno de respeto y del afecto de los demás. "Puede experimentar sentimientos crónicos de inferioridad porque no es bien parecido..." (5), puede sentir que es físicamente débil o un cobarde, o puede considerarse condenado a causa de su identidad étnica.

Los criterios mediante los cuales, las personas, se evalúan a si mismas son culturales. Algunos de estos criterios son: si sos gordo, flaco; lindo, feo; blanco, negro; rubio, morocho, o si tenés la capacidad para luchar, honestidad, capacidad para soportar el dolor, la astucia para ganar dinero, los modales, la capacidad para manipular a las demás personas, etc..

Toda persona se ve a si misma desde le punto de vista de los grupos en que participa y todo aquello que piensen de uno influirá positiva o negativamente en la personalidad o forma de pensar.

8. La Escuela

Es fundamental que los padres y maestros o docentes en quienes los padres confíen, sean capaces de transmitir valores claros. Es muy importante que se les enseñe a los niños, el significado de esos valores. Los maestros deben conocer el ambiente y aceptarlo si quieren ayudar a los niños a que vean estos dentro del mismo. En todos los ambientes el niño tiene las mismas necesidades básicas de amor y seguridad, el derecho de ser una persona de valor y tener la oportunidad de triunfar.

Los educadores deben estar conscientes de los distintos ritmos de desarrollo de cada niño, para que el mismo se sienta cómodo con el propio y capacidad de desarrollo.

También podemos decir que los maestros pueden favorecer u obstaculizar el proceso por el cual uno puede encontrarse a sí mismo. Su comprensión o la ausencia de la misma, pueden favorecer o hacer la personalidad que se desarrolla y está en vías de manifestarse. Es por esto que el educador tiene mucha responsabilidad en este tema tan importante o en esta cuestión del tiempo necesario para que uno se encuentre a sí mismo. También es necesario saber que la mente de cada niño está llena de imágenes. Estas imágenes son de tres dimensiones. En primer lugar, se relaciona con la imagen que tiene de sí mismo. Puede imaginarse a sí mismo como una persona que puede llegar a triunfar. Por el contrario, el niño puede tener la impresión de ser una persona de poco valor, con escasa capacidad y pocas posibilidades de lograr éxitos en algún área de su actividad.

El segundo grupo de imágenes se vincula con la opinión que el niño tiene de sí mismo en relación con otras personas. Puede considerar que sus valores, sus actitudes, su hogar, sus padres, el color de su piel o su religión, son la causa de que se lo mire con temor , desconfianza y disgusto, o que se lo trate con interés. La imagen que cada niño tiene de sí mismo se forma a través del reflejo de las opiniones de los demás.

El tercer juego de imágenes se vincula con la imagen de sí mismo, tal como desearía que fuera. Si la distancia entre estas dos imágenes, como se ve realmente y la imagen idealizada, no es grande, de modo que a media que crece y madura pueda alcanzar la asimilación de estas dos imágenes, se puede decir que se acepta a sí mismo como persona.

Por todo lo mencionado es muy importante que la escueladel niño ayude al mismo a descubrir y aprender a ser las personas que siempre quisieron ser, respetándole sus tiempos, sus conflictos y sus confusiones.

Para ser un buen educador...


Saber que la escuela puede mejorar o degradar a la gente que está en ella.


Estar dispuesto a complementar las nuevas informaciones con los viejos conocimientos.


Debe ajustar las oportunidades de aprendizaje a cada niño, de modo que pueda progresar a su propio ritmo de velocidad.


Debe tener la capacidad e incluir el desarrollo de habilidades intelectuales junto con el estímulo para que el niño se acepte a sí mismo.


Tiene que saber cómo crear un ambiente, para encontrar oportunidades dentro del mismo, donde cada niño pueda sentirse importante.


Debe reconocer los puntos fuetes de cada niño: debe tener en claro que las decisiones de los niños pueden ser vencidas a través de sus fortalezas.


Tener conciencia de los sentimientos y de las imágenes que los niños tienen en su mente cuando van a la escuela.


Comprender que algunas veces los niños sólo se desarrollan mediante la aprobación, ya que la crítica debe esperar hasta que el niño sea suficientemente fuerte para aceptarla.


Aceptar la conducta que no sea adecuada comprendiendo que los seres inestables se rigen en la conducta agresiva cuando las presiones son demasiado grandes.


Transmitir a los niños su fe en ellos, es decir, que sus alumnos sean personas dignas de estima y respeto.

" La gente hace cosas para nosotros. Pueden ser cosas simpáticas y agradables. Pueden ser cosas desoladoras. Pueden ser cosas alentadoras y estimulantes. Pueden ser cosas que restauran nuestro equilibrio, acrecientan nuestra fe y fortalecen nuestras convicciones: pueden darnos nuevas perspectivas y nuevo coraje, pero pueden sumergirnos, también en la desesperación, el temor y el pesimismo."(6)

9. Actitudes o Posturas habituales que indican Autoestima Baja

Autocrítica dura y excesiva que la mantiene en un estado de insatisfacción consigo misma.

Hipersensibilidad a la crítica, por la que se siente exageradamente atacada/o, herida/o; hecha la culpa de los fracasos a los demás o a la situación; cultiva resentimientos tercos contra sus críticos.

Indecisión crónica, no por falta de información, sino por miedo exagerado a equivocarse.

Deseo innecesario por complacer, por el que no se atreve a decir NO, por miedo a desagradar y a perder la buena opinión del peticionario.

Perfeccionismo, autoexigencia esclavizadora de hacer "perfectamente" todo lo que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no salen con la perfección exigida.

Culpabilidad neurótica, por la que se acusa y se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o los lamenta indefinidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo.

Hostilidad flotante, irritabilidad a flor de piel, siempre a punto de estallar aún por cosas de poca importancia, propia del supercrítico a quién todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface.

Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su sí mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y de la vida misma.

10. Buena Autoestima

No se habla de una alta autoestima, sino del narcisismo o de una buena autoestima. El narcisismo es el amor excesivo hacia uno mismo o de algo hecho por uno mismo, por eso se dice que una persona es narcisista, cuando está enamorado de sí mismo, es decir de lo que piensa, de lo que hace, de cómo es, de cómo se viste, etc., pero no del propio ser, sino de la imagen del yo.

En relación al narcisismo hay que tener en cuenta dos elementos, uno la imagen, que es como se ve exteriormente la persona y la otra es el amor, que es el amor excesivo de la persona, hacia sí mismo. La representación del narcisismo en el niño son simplemente las palabras e imágenes que les transmitieron sus padres, por eso se dice que los padres tienden a atribuirle al niño todos las afecciones y se niegan o se olvidan todos sus supuestos defectos.

Alguien con una buena autoestima no necesita competir, no se compara, no envidia, no se justifica por todo lo que hace, no actúa como si "pidiera perdón por existir", no cree que está molestando o haciendo perder el tiempo a otros, se da cuenta de que los demás tienen sus propios problemas en lugar de hecharse la culpa "por ocasionar molestias".

11. Características de la autoestima positiva


Cree firmemente en ciertos valores y principios, está dispuesto a defenderlos aún cuando encuentre fuerte oposiciones colectivas, y se siente lo suficientemente segura como para modificar esos valores y principios si nuevas experiencias indican que estaba equivocada.


Es capaz de obrar según crea más acertado, confiando en su propio juicio, y sin sentirme culpable cuando a otros le parece mal lo que haya hecho.


No emplea demasiado tiempo preocupándose por lo que halla ocurrido en el pasado, ni por lo que pueda ocurrir en el futuro.


Tiene confianza por su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse acobardar por los fracasos y dificultades que experimente.


Se considera y realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra persona aunque reconoce diferencias en talentos específicos, prestigio profesional o posición económica.


Da por supuesto que es una persona interesante y valiosa para otros, por lo menos para aquellos con quienes se asocia.


No se deja manipular por los demás, aunque está dispuesta a colaborar si le parece apropiado y conveniente.


Reconoce y acepta en sí mismo una variedad de sentimientos e inclinaciones tanto positivas como negativas y está dispuesta a revelarlas a otra persona si le parece que vale la pena.


Es capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar, descansar, caminar, estar con amigos, etc.


Es sensible a las necesidades de los otros, respeta las normas de convivencia generalmente aceptadas, reconoce sinceramente que no tiene derecho a mejorar o divertirse a costa de los demás.

12. Conclusión

La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad, además es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se construye o reconstruye por dentro. Esto depende, también, del ambiente familiar, social y educativo en el que estemos y los estímulos que este nos brinda.

La influencia que tiene la familia en la autoestima del niño o niña es muy importante, ya que esta es la que le trasmite o le enseña los primeros y más importantes valores que llevaran al niño a formar, a raíz de estos, su personalidad y su nivel de autoestima. Muchas veces los padres actúan de diferentes maneras, que pueden ser perjudiciales para el niño dejándole marcas difíciles y un continuo dolor oculto que influirá en el desarrollo de su vida; a estos padres se los llama mártires o dictadores. Pero también están los que le valoran y reconocen sus logros y sus esfuerzos y contribuyen a afianzar la personalidad.

Otro factor importante que influye en la familia, es la comunicación, ya que están estrechamente relacionadas. Según se hayan comunicado nuestros padres con nosotros, esos van a ser los factores que influyan en nuestra personalidad, nuestra conducta, nuestra manera de juzgarnos y de relacionarnos con los demás. Estas experiencias permanecen dentro nuestro toda la vida. Por eso hay que aprender a reconocerlas y a anular su poder para que no nos sigan haciendo sufrir, y para no transmitírselas a nuestros hijos.

Hay una estrecha relación entre la sociedad, la familia y la persona, ya que la sociedad es la que le presenta a la persona un modelo social con costumbres y con una cultura que a través de la familia son trasmitidos al individuo. Pero cuando los integrantes de la misma, tienen asuntos indefinidos en el interior por un pasado doloroso en la infancia le trasmitirá el mismo dolor y las mismas confusiones a su hijo, causándole problemas de comunicación en el ambiente social.

Para poder ayudar a una persona que tiene autoestima baja, primero que nada se tiene que concientizar del problema que tiene, y luego se la podrá ayudar llevándolo a un especialista y apoyándolo durante el tratamiento o el proceso de recuperación. En el caso de los niños, la escuela también cumple un papel muy importante ya que es la que debe tener la estrategia y las formas para ayudar al niño con estos sentimientos tan distorsionados que le ocasionan tantos problemas.

13. Apartados

Entrevista a Psicóloga: Graciela Cuerelly.


¿Qué síntomas manifiestan las personas que sufren un desorden en su autoestima?

Los síntomas en las personas de baja autoestima son muy variables porque depende de las personalidades de las mismas.

En general manifiestan desde desgano y ellas mismas crean una falta de oportunidades, tienen dificultad para saber que es lo que quieren, no logran concretar nada, tienen dificultades con el contacto social (se sienten fracasados en situaciones de su vida) –aclara- ya sea con sus hijos, porque no puede establecer una buena relación con su pareja o no les va bien en el trabajo. Pero ellas se justifican para cubrir los errores que cometen y para que nadie se dé cuenta que se sienten mal.


¿Cuáles son los factores que influyen en la persona, que hace que se produzca esos desórdenes?

Bueno... en realidad el niño crece y crea una buena autoestima porque el padre o madre "le festejan" o le reconocen sus logros, por ejemplo: -piensa- cuando el niño está aprendiendo a caminar y se cae los padres lo aplauden diciéndole que no importa, que se levante y que no pasó nada. En estos casos los padres tienen una buena actitud hacia el mismo niño. Es favorable esto de que lo estimulen a seguir intentándolo ante sus fracasos o errores.

En cambio si en la familia al niño no se le reconoce nada y le hacen ver que lo que hace es normal o natural y que no interesa, el niño no tiene estímulos para intentar y avanzar como persona... - se queda en silencio- Si a un chico, que está aprendiendo a caminar nadie le presta atención porque " se supone" es algo que todas las personas hacen, y si ese niño no puede o le cuesta no va a tener esa motivación para seguir haciéndolo.

En fin, la familia es la base de la autoestima de las personas... La familia se basa en pautas culturales y sociales y en base a eso nace la actitud que van a tener hacia sus hijos. Es como que se estructura a la persona según un modelo social, que por supuesto va cambiando, pero en definitiva se considera una buena persona al que llega a ese modelo social. Pero no siempre es ese modelo el que es transmitido a los niños, ya que hay padres que transmiten una autoestima baja a sus hijos y esto se debe a que de niños también la tuvieron. Otras de las causas es que crean una presión en sus hijos, por los logros que los mismos padres tuvieron y los niños no. Ya sea porque no puede, porque no está capacitado o simplemente no está a su alcance.


¿Qué importancia tiene la familia?

Bueno, como ya les mencioné es la que influye directamente el la formación de la personalidad de la persona.


¿Cuales son las cosas o palabras que hacen que la autoestima de la persona sea baja? ¿Y cuales para que sean alta?

Se queda pensando... En realidad no es que hay una lista de palabras o cosas que hacen que la autoestima sea baja, esto depende de cada persona. Por ahí hay cosas que por más sutiles que sean son las que más nos afectan, según cada uno! Las cosas muy evidentes duelen, dan bronca, pero al fin esas cosas se aclaran, en cambio, hay frases sutiles que son las que más duelen y pueden desordenar la autoestima. Por ejemplo, si a un chico le dicen "¡Otra vez te fue mal!" y sin decir las palabras esto te dice muchas cosas... Sos un burro, siempre todo lo haces mal, sos un inútil, etc.. por otra parte la sobreprotección tampoco es buena, porque es como decirle a la persona, "¡No, no lo hagas porque vos no sabes discernir!", aunque la persona sobreprotectora lo hace porque ama a la otra persona y tiene miedo de que se equivoque, quiere que salga todo bien y en realidad lo que le está transmitiendo a la otra persona es que piensa que es incapaz de hacer las cosas por sí solo.

¡Y cuáles para que sean altas! y... en realidad la alta no existe, o es la autoestima normal o es el narcisismo que ya es el amor excesivo o incondicional a uno mismo. Pero les puedo decir, que el estímulo y ayudar a aprender a aceptar el fracaso crean una buena autoestima.

Nosotros bien sabemos que las cosas nunca salen tan bien como las soñamos, tal vez nos salen bien, peor siempre hay un "pero"... porque siempre se aprende a costa de un error ¡La cosa es simple!: Los logros que tienen alguna pérdida en algún orden, este mismo nos va llevar a otra parte.


¿Cuáles son las cosas que se deben hacer para ayudar a la persona?

Lo primero y principal es que se concienticen de que está mal y que necesita ayuda. Es como los drogadictos, si ellos no toman conciencia de que se están matando y no deciden hacer algo por su bien, todo lo que hagan los demás va a ser inútil. Retomando con lo de las personas de baja autoestima, luego de que tomen conciencia se los tiene que enviar a un profesional. Pero por lo general nadie ayuda a nadie, las personas aprenden a ayudarse a sí mismas, con el apoyo de los demás.

Autores:

D`Anna, Guillermina.
Edad: 15 años.

Estudios: Secundario (actualmente 3° año).

Garcia Ortega, Verónica.
Edad 15 años.

Estudios: Secundarios (actualmente 3° año).

Pedreza, Laura Magdalena.
Edad 15 años.

Estudios: Secundario (actualmente 3° año).

Scutti, Pamela.
Edad 15 años.

Estudios: Secundario (actualmente 3° año).

14. Glosario

*Apelar: recurrir a una persona o cosa

*Denigran: deshonrar la fama o mérito de una persona o cosa.

*Inapelable: dícese de aquello que no se puede apelar, no poder recurrir a una persona o cosa.

*Patológicos: situación de enfermedad o anormalidad.

*Psicosomático: que se refiere al mismo tiempo al alma y al cuerpo.

15. Citas Bibliográficas

(1). Asociación argentina de prevención de la violencia familiar (1998). "manual de capacitación y recursos para la prevención de la violencia familiar" con el apoyo de la secretaría de desarrollo social, programa de fortalecimiento de la sociedad civil y proyecto de padres y madres cuidadoras. Autoestima y Comunicación. Pág. N° 76

(2). Asociación argentina de prevención de la violencia familiar (1998). "manual de capacitación y recursos para la prevención de la violencia familiar" con el apoyo de la secretaría de desarrollo social, programa de fortalecimiento de la sociedad civil y proyecto de padres y madres cuidadoras. op. cit pág. n° 77

(3). Asociación argentina de prevención de la violencia familiar (1998). "manual de capacitación y recursos para la prevención de la violencia familiar" con el apoyo de la secretaría de desarrollo social, programa de fortalecimiento de la sociedad civil y proyecto de padres y madres cuidadoras. op. cit pág. n° 77

(4). Asociación argentina de prevención de la violencia familiar (1998). "manual de capacitación y recursos para la prevención de la violencia familiar" con el apoyo de la secretaría de desarrollo social, programa de fortalecimiento de la sociedad civil y proyecto de padres y madres cuidadoras. op. cit pág. n° 81

(5). Shibutani, Tomotsu. "Psicología social y psicología paidós" Editorial Paidós. Diciembre de 1971 Bs. As.. Pág. N° 401

(6). Francés, Mayfarth, "Human Beings I Have Known", Adventures in Human Relations. (Boletín para la educación de la infancia), Washington, D.C: The Association, 1948. Pág. N° 9

16. Bibliografía


Asociación argentina de prevención de la violencia familiar (1998). "manual de capacitación y recursos para la prevención de la violencia familiar" con el apoyo de la secretaría de desarrollo social, programa de fortalecimiento de la sociedad civil y proyecto de padres y madres cuidadoras. Autoestima y Comunicación.


Shibutani, Tomotsu. "Psicología social y psicología" Editorial Paidós. Diciembre de 1971 Bs. As..


Roche Olivos, Robert. "Psicología y educación para la prosocialidad" Red Federal De Formación Docente Continua Para La República Argentina. Edición 1997 Bs. As.


Gillham L., Heber. "Cómo ayudar a los niños a aceptarse sí mismos y a aceptar a los demás" Editorial Paidós Educador. 3ra Edición 1991

17. Consultas De Internet


www.mmercellux.tripod.com/autoayuda


www.pino.pntic.mec.es/recursos/infantil/salud/autoestima.htm

Categoria: Medicina/Psicología/AUTOESTIMA

Descripción:

Toda persona tiene en su interior sentimientos, que según su personalidad puede manifestarlos de diferentes maneras. Muchas veces estas manifestaciones dependen de otros factores, según el lugar físico, sentimental y emocional, éstos pueden influir positiva o negativamente en la formación de la persona o sea en la Autoestima.

Algo importante de destacar es que la Autoestima es una enfermedad que se puede curar, pero solo es posible cuando la víctima (es decir el enfermo de una Autoestima Baja) toma consciencia y asiste a psicólogos para pedirle su ayuda como así también necesita la ayuda de sus más allegados.

Wikipedia, la enciclopedia libre

Agradecimiento a Veronica Garcia.
Trabajo realizado por:
Verónica García Ortega
vgo15@uol.com.ar

Psicología aplicada a la empresa

Psicología aplicada a la empresa
Conflictos Laborales
Enviado por Maria L.
Introducción
Conflicto

-Factores que contribuyen en la aparición de conflictos de grupo
-Consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos
-Pasos que el directivo debe seguir para manejar un conflicto
-Elementos básicos del proceso disciplinario
-Sanciones en la acción disciplinaria
-Guía para una acción disciplinaria
-Solución de conflictos
-Impacto de la personalidad en el proceso negociador
-Alternativas a las negociaciones directas
-Control de los conflictos entre grupos mediante la estimulación
-Conclusiones
-Bibliografía

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo tiene como propósito dar a conocer los diferentes conflictos que se pueden generar en las organizaciones así como sus causas, y sus soluciones dentro de las cuales están presentes los pasos que sigue la administración para lograr q los conflictos se conviertan en fuerzas positivas, es decir el objetivo no es desaparecerlos sino saber manejarlos. Ya que los conflictos son inevitables y se presentan frecuentemente hasta en las mejores empresas, estos pueden actuar como catalizador para mejorar los desempeños de las organizaciones

CONFLICTO

Es la tensión que un individuo mantiene al estar sometido a dos o más fuerzas que se excluyen mutuamente.

El conflicto puede aparecer a distintos niveles: a nivel verbal (por ejemplo, un individuo que desea decir la verdad pero tiene miedo de ofender); a nivel simbólico (cuando se dan dos ideas contradictorias), o a nivel emotivo (una impresión fuerte causa reacciones viscerales incompatibles con la digestión).

TIPOS DE CONFLICTO

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y disfuncionales.

Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar de eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o incluso en el mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas, grupos y organizaciones.

Las siguientes cuatro categorías pueden ser consideradas como las cuatro clases principales de conflicto:

Conflicto de rol múltiple: un ejemplo de un conflicto de roles sería la situación en que un gerente sufre presión para aliarse con un bando en la disputa organizativa relacionada con colegas y empleados. Tal vez tenga que elegir entre la lealtad hacia sus colegas o hacia su grupo de trabajo.

Escasos recursos: en todas las organizaciones hay una cantidad limitada de tiempo, dinero y recursos humanos disponibles para lograr metas personales y de la compañía. Una fuente de conflicto principal surge cuando la demanda de los gerentes y los grupos de trabajo es mayor que la cantidad de recursos disponibles.

Valores y prioridades diferentes: el conflicto empresario más difícil de resolver es el que se relaciona con la diferencia de valores. Es improbable que los valorescambien con el tiempo, puesto que son el fundamento del enfoque de vida del individuo. Por lo tanto, es improbable que las disputas entre grupos o individuos sobre la importancia relativa de valores básicos modifiquen o alteren la posición de cualquiera de los dos.

Diferencias de percepción de un problema: a pesar de que los miembros de una empresa pueden estar de acuerdo en términos generales sobre un problema, suele haber poco o ningún acuerdo acerca de lo demás. Las diferentes percepciones de las causas de los problemas de la organización, su impacto y las soluciones apropiadas a menudo pueden crear comportamientos defensivos y conflicto entre los individuos o grupos de trabajo en la misma empresa.

Dado el ritmo rápido de cambio en las organizaciones, en la actualidad, los gerentes deben enfrentarse regularmente con dos clases de conflictos que ocurren en los niveles grupal e individual.

El primero, el conflicto entre grupos, suele tener que ver con cambios en las políticas, prácticas y estructuras corporativas que sitúan a las unidades de trabajo del mismo negocio en lugares opuestos. A medida que las metas corporativas y la dirección estratégica cambian, es común encontrar que subgrupos de la misma compañía se opongan entre sí sobre cómo lograr los resultados deseados.

Otra clase de conflicto al que todos los gerentes se enfrentan es el conflicto entre personas. A diferencia del de grupos, éste ocurre a nivel individual. Es la tensión que surge entre individuos en una organización debido a las diferencias filosóficas y de percepción de la manera en que se debe llevar a cabo el trabajo, además de metas personales opuestas.

FACTORES QUE CONTRIBUYEN EN LA APARICIÓN DE

CONFLICTOS DE GRUPO

Interdependencia laboral

Esta se produce cuando dos o más grupos de una organización dependen unos de otros para realizar su trabajo.

Existen tres tipos de interdependencia entre grupos:

Interdependencia combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa independientemente.

Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice su trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. Los trabajos se realizan en forma secuencial.

Interdependencia reciproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organización.

Diferentes objetivos.

Los conflictos se pueden producir por las diferencias de objetivos entre los departamentos de una organización.

También existen algunas situaciones que suelen estimular los conflictos entre grupos:

Recursos limitados: Lo que sucede a menudo es que cuando los recursos son limitados se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar.

Estructuras retributivas: Las probabilidades de conflicto aumentan cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo, mas que al de la totalidad de la organización. Este grupo debe ser muy parcial con respecto a sus miembros a la hora de asignar resultados favorables y mostrara la actitud opuesta a la hora de asignar a personas ajenas al grupo los que fueren desfavorables.

Diferencias De Percepción

Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto. Principales factores que llevan a los que los grupos de una organización perciban la realidad de forma diferente son :

Diferentes Objetivos: la diferencia de objetivos entre grupos contribuye claramente a que existan diferencias de percepción en los mismos.

Diferentes horizontes temporales:las perspectivas relativas al tiempo influyen en la forma en que un grupo percibe la realidad. Las fechas tope influyen sobre las prioridades y la importancia que los grupos asignan a sus distintas actividades. Teniendo en cuenta las diferencias en cuanto a horizontes temporales, siempre cabe la posibilidad de que los problemas y asuntos que un grupo considera fundamentales tengan escasa importancia para otro, y que por consiguiente de ello pueda derivarse un conflicto.

Posiciones incongruentes: en una organización suelen existir los distintos estándares en cuanto a posición. El caso de un estándar único y absoluto es anómalo. La lógica consecuencia es la existencia de numerosas jerarquías.

Percepciones inexactas: las percepciones inexactas llevan a que un grupo cree estereotipos acerca de los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se refuerzan esos estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos.

Creciente demanda de especialistas:

Los conflictos entre especialistas y generalistas son, los más frecuentes entre grupos. Los especialistas y generalistas se ven y ven sus papeles respectivos desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, se incrementan el número de especialistas y este tipo de conflictos continua en aumento.

CONSECUENCIAS DEL CONFLICTO DISFUNCIONAL ENTRE GRUPOS

Muchos científicos han realizado estudios sobre el comportamiento, han analizado la forma de que el conflicto disfuncional entre grupos afecta a quienes lo padecen, observando que los grupos en situaciones de conflicto reaccionan razonablemente ante los cambios que se producen entre los mismos.

CAMBIOS DENTRO DE LOS GRUPOS

Mayor cohesión del grupo.
Los conflictos suelen traducirse para que los miembros olviden sus diferencias personales.
Suelen aumentar la lealtad con respecto al grupo.
Pertenecer a un grupo, aumenta su atractivo.

Mayor liderzazo autocrático.
Es probable que pierdan popularidad los métodos democráticos de liderazgo.
Es probable que los líderes sean más autocráticos.

Mayor valoración de la actividad.
El grupo se centra mas en su trabajo.
Disminuye la tolerancia con respecto a los miembros que holgazanean.
Lo que mas preocupa es realizar bien el trabajo y derrotar así al enemigo.

Mayor valoración de la lealtad.
Se da preferencia a los objetivos del grupo frente a la satisfacción personal.
Se puede legar a proscribir cualquier interacción con los miembros del otro grupo.

Distorsión de las percepciones.

Los miembros mejoran su opinión sobre la importancia de sus unidades.

Cada uno de los grupos involucrados se considera superior a los otros en cuanto a su rendimiento.

Ninguno de los grupos es más importante que los demás.

Estereotipos negativos.

Se produce una situación de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pueden haber existido.

Los miembros de cada grupo ven menos diferencias en su unidad de las que en realidad existen, así como mayores diferencias en relación a otros grupos.

Descenso en la comunicación.

Lo normal es que no se produzca una interrupción en las comunicaciones entre los grupos.


Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales.


Se puede alterar el proceso de toma de decisiones y ello puede afectar a los clientes.

PASOS QUE EL DIRECTIVO DEBE SEGUIR PARA

MANEJAR UN CONFLICTO

En cualquier etapa del proceso, la disputa debe ser guiada por algún miembro de la dirección. La solución es problema en gran parte descansa en la dirección, la mejor oportunidad de solución radica en la primera etapa del proceso, antes de que el conflicto se agrave. Por eso muchas empresas entrenan específicamente a sus supervisores para manejar conflictos apropiadamente.

Uno de los métodos ampliamente adoptados para el manejo de las querellas es el presentado en el Training Within Industry Program, cuerpo de conceptos que sirve para el manejo de las relaciones industriales al respecto.

Indicaciones generales sobre este método:

1. Reconocer y definir la naturaleza de la insatisfacción.

La forma y actitud como el supervisor recibe la queja es muy importante. Como buscamos un convenio o integración de intereses, las barreras psicológicas son inconvenientes en esta situación. el supervisor debe partir de la hipótesis de que el empleado obra de buena fe; es bueno no prejuzgar sobre la base de la experiencia pasada en otras situaciones con otros empleados. El supervisor no debe dar la impresión de estar tan ocupado y que tan solo asiente lo que el trabajador le dice por simple condescendencia complaciente hacia el. El supervisor debe desarrollar destreza para definir en forma concreta el conflicto, de lo contrario será necesario revisar una y otra vez el expediente.

2. Ser concreto al obtener los hechos. La determinación del motivo de insatisfacción requiere esfuerzo.

Los hechos se deben separar perfectamente de las opiniones e impresiones de cualquier factor de orden subjetivo. Al reunir los hechos se debe ponderar su importancia y cotejarlos con informes de antecedentes, tales como: calificación de meritos, puntajes al respecto de las tareas del cargo, informes de asistencia y sugerencias, etc. El supervisor debe estar pendiente de escribir y guardar un archivo de cada uno de los motivos particulares de queja o conflicto, sobre todo cuando a uno como supervisor se le llama a testificar.

3. Analizar y decidir:

Cuando el problema esta definido y los hechos están a la mano, el directivo debe analizarlos y evaluarlos; luego, debe tomar alguna decisión. A menudo hay más de una solución posible. El directivo debe estar consciente de su decisión porque puede sentar un precedente, en el departamento, o en la compañía. Una sentencia equivocada, puede dar pábulo para impugnar un fallo en el futuro.

4. Dar contestación.

Aunque la solución tomada por el supervisor sea adversa al empleado, alguna respuesta es mejor que nada. A menudo los trabajadores aceptan decisiones que les son adversas cuando tales decisiones tiene una fundamentación legítima, que les es explicada. En el evento de una apelación a una siguiente etapa del proceso, se debe tener a la mano la decisión y las razones por las cuales se obro de esa manera, apropiadamente escritas y archivadas.

5. Seguimiento.

El propósito de esta fase de seguimiento es determinar si el choque de intereses ha sido resuelto. El seguimiento revela si el caso ha sido manejado insatisfactoriamente o se ha procesado de manera equivocada, o si se hace necesaria una redefinición del problema, una redeterminación de los hechos, un análisis de los mismos, una solución y por supuesto un seguimiento.

Entre los errores mas comunes que se encuentran en la dirección del proceso que nos preocupa aquí, se encuentra: 1) la investigación muy superficial y apresurada de los hechos, 2) la expresión, por parte de las directivas de opiniones previas al tiempo en el que todos los hechos pertinentes se hayan reunido, 3) el no mantenimiento de los registros de archivo pertinentes para clarificar la situación, para concretar los hechos, 4) la prevalencia de la opinión directiva para prejuzgar los hechos, en vez de hacerse un intercambio de ideas para ayudar al convenio, 5) la sentencia equivocada del conflicto, error que puede dar como resultado un segundo conflicto, derivado de este. El seguimiento es el paso en el procedimiento que nos dice cuando se ha cometido un error de manejo.


ELEMENTOS BÁSICOS DEL PROCESO DISCIPLINARIO

El primer elemento del proceso disciplinario requiere la determinación de la responsabilidad para la administración de tal acción. En general existe consenso en el sentido de que la responsabilidad debe reposar en la línea. El personal asesor puede prestar su concurso, dando consejo y asistencia, pero la aplicación de las normas disciplinarias es de la competencia natural del liderazgo y mando del supervisor.

Las sanciones disciplinarias provienen generalmente de la alta jerarquía de línea o están delegados a especialistas asesores que son expertos en la aplicación de las leyes laborales. El segundo elemento de un programa de acción disciplinaria debe ser la clarificación de las expectativas en torno del comportamiento deseado de parte del empleado. Esto requiere el establecimiento de regulaciones razonables, que contribuyan a la realización de una operación efectiva.

El objetivo de la acción disciplinaria no es infligir castigo; mejor aun, consiste en presionar hacia comportamientos deseados; por ello, al empleado se le debe informar de la naturaleza del comportamiento que se espera de el y la razón para ello.

Si se requieren sanciones para producir este comportamiento, entonces la acción disciplinaria debe administrarse. Las normas y reglamentos disciplinarias tratan aspectos tales como: asistencia, seguridad, casos de deshonestidad, como robo o hurto; insubordinación, intoxicación, agresión, incitaciones, fumar donde tal prohibición existe y limpieza.

Al tomar una acción disciplinaria, la actitud de los supervisores es en extremo importante. Uno debe ser objetivo al recoger la información en torno a los hechos, en la reconstrucción del problema, para ser consciente del mismo; si es posible, no se debe asumir la actitud de juez. Es particularmente peligroso adelantar conclusiones; cometer errores en el manejo del conflicto es agravar los hechos y no resolver el problema; condenar inocentes es la lección mas destructiva para la moral del empleado ya que causa resentimiento y permanente actitud desafiante ante el supervisor.

SANCIONES EN LA ACCIÓN DISCIPLINARIA

Si los hechos y políticas justifican la aplicación de un castigo, el supervisor debe escoger uno dentro de aquellos que el esta autorizado a aplicar; no es raro que el reglamento mismo contenga especificaciones sobre el castigo en caso de que haya violación de alguna norma.

Entre las sanciones mas usadas en la actualidad se cuentan:

la amonestación en privado, 2) la llamada de atención escrita, 3) la perdida de privilegios, 4) las multas, 5) las suspensiones, 6) las remociones, y 7) el despido.

GUÍAS PARA UNA ACCIÓN DISCIPLINARIA

La experiencia y algunas investigaciones han dado como resultado ciertas guías para ayudar al directivo a emprender la tarea de ejecutar una acción disciplinaria de carácter negativo. Entre los conceptos mas citados, se cuentan:

La acción disciplinaria debe hacerse en privado. Nuestro propósito en condicionar un comportamiento, no simplemente castigar por castigar. Poner a una persona en ridícula en forma publica, a menudo ejerce un efecto opuesto al deseado. En general, el propósito se realiza mejor cuando se administra en privado el castigo.

La aplicación de una sanción siempre encierra un elemento de carácter constructivo, por pequeño que sea. Al individuo se le hablara claro, precisando las razones por las cuales la hacino se emprendió e indicándole como podrá evitar castigos del mismo tipo en el futuro. Es decir, que la motivación negativa habrá de ser manejada de manera positiva.

La acción disciplinaria habrá de ser aplicada por el supervisor inmediato. La autoridad para aplicar sanciones es esencial para el mantenimiento de la posición directiva y el respeto de los subordinados por el directivo.

La prontitud es importante para la ejecución de una acción disciplinaria. El deseo de prontitud puede llevar a castigos apresurados e injustos; aunque, por otra parte, si el castigo se dilata demasiado, las relaciones entre el y el acto que lo provoco se diluyen.

La consistencia en la administración de la acción disciplinaria es esencial. Esta guía de acción disciplinaria tiene una contradicción interesante. La característica de la consistencia se puede aplicar a la causa (el castigo), o al efecto (la reacción del empleado). Todos requerirán igual tratamiento bajo el mismo código de conducta.

SOLUCION.

IMPACTO DE LA PERSONALIDAD EN EL PROCESO NEGOCIADOR

Además de comprender los objetivos, necesidades y deseos de la otra parte, todo negociador hábil trata de comprender los rasgos que caracterizan la personalidad de los demás negociadores.

Existen cuatro tipos de personalidad a los que un dirigente se puede enfrentar en una mesa negociadora:

El que busca el poder

Se centra en su tarea y en los resultados, busca retos y oportunidades y se puede oponer frontalmente a cualquier idea. Es bueno a ala hora de tomar decisiones.

El persuasivo

Extrovertido, sociable, ambicioso y difícil, aunque disfrazado bajo una capa amistosa y afable. Peligroso oponente en una mesa de negociaciones.

El trabajador fiable

Sólido, fiable, cómodo en un entorno en un entorno que lo apoye y resistente a cualquier cambio repentino. Su confianza en las decisiones depende de los precedentes inmediatos.

El trabajador limitado

Falto de confianza en si mismo,a veces agresivo, necesita un entorno que lo proteja, indeciso e introvertido. Es muy posible que ceda ante cualquier presión.

El Papel Que Desempeña La Confianza

En el proceso de negociación, habrá muchas probabilidades de que los resultados sean positivos para la organización siempre que exista un alto grado de confianza entre los grupos enfrentados. Esta confianza se basa en creer que la otra parte también tiene motivos para colaborar.

Un buen negociador nunca pondrá a la otra parte en una situación de la que no pueda salir con la cara bien alta. La manera de actuar es ofrecer distintas alternativas para que la otra parte considere que el proceso es de colaboración y se muestre dispuesto a llegar a un acuerdo.

ALTERNATIVAS A LAS NEGOCIACIONES DIRECTAS

Para situaciones en las que los grupos enfrentados no puedan resolver sus diferencias mediante negociaciones directas. Siendo estas mas frecuentes cuando se desarrollen con ejecutivos del mismo nivel, ambos grupos deben buscar ayuda externa dada por un ejecutivo de máximo nivel para que medie en la negociación.

Esta intervención puede ser un comité que tiene la autoridad para emitir una clara decisión a favor de uno de los grupos enfrentados.

CONTROL DE LOS CONFLICTOS ENTRE GRUPOS MEDIANTE LA ESTIMULACIÓN

Los conflictos pueden producir cambios al conocer una serie de problemas y al buscar soluciones alternativas para los mismos. Pero también cabe la posibilidad de que el conflicto entre grupos sea mínimo y exija algún tipo de estimulación.

Técnicas para provocar conflictos funcionales que contribuyen al rendimiento de la organización:

Comunicación:

Utilizando los canales de comunicación de la organización, se puede fomentar conflictos positivos en el seno de la misma. Con el objeto de crear ambigüedades, enfrentamientos o la necesidad de evaluar de nuevo un determinado tema.

Incorporar personas ajenas la grupo:

Es una técnica muy utilizada para devolver la vida a una organización o subunidad de una organización que este estancada. Consiste en contratar o incorporar a personas cuyas actitudes, valores y antecedentes difieran de los que mantienen los actuales miembros del grupo.

Modificar la estructura de la organización:

Cambiar la estructura de la organización es no solo es útil para solucionar conflictos sino para crearlos. Si en una organización se generan cambios en los diferentes departamentos por ejemplo dividiéndolos, se generara una mayor competitividad. Lo que se desconoce con cambios de organización es si verdaderamente se volverá mas productiva.

Estimular la competencia:

Se suelen utilizar diferentes técnicas de estímulos tales como incentivos del tipo premios, bonos otorgados a quienes rindan mas, etc. Si se utilizan correctamente estos incentivos ayudaran a mantener un sano ambiente competitivo que puede traducirse en un nivel de conflicto funcional.

CONCLUSIONES

Las actitudes, valores y estilos de las personas son las determinantes para el desenlace positivo o negativo del conflicto.

Los conflictos no necesariamente dañan el funcionamiento de una organización o evitan que sus integrantes sean eficaces.

Todos los niveles de conflicto (Intrapersonales, Interpersonales, Intragrupales e Intergrupales) se ven afectados de alguna manera por el sistema de percepciones individuales.

El adecuado manejo de las situaciones conflictivas (administración del conflicto) conduce a favorecer el clima organizacional y los resultados del trabajo a partir de los estilos asertivos y de cooperación que se empleen.

El conflicto involucra de manera objetiva el mundo afectivo y cognoscitivo del hombre, y gana terreno además en sus proyecciones y expectativas individuales y laborales

BIBLIOGRAFÍA

Teoría de la Organización. Braians, P y Cronin, T. P. Ed. Norma S.A., 1985.
Administración de Recursos Humanos. Chiavenato, Adalberto. McGraw Hill, 1998.
Cómo Resolver los Pequeños Conflictos en el Trabajo. Chalvin, Dominique y Eyssette, François. Ed. Deusto, 1999

Maria L.

modbet@gmail.com

http://www.monografias.com/trabajos34/conflicto-laboral/conflicto-laboral.shtml

Monografias.com S.A.