EL EFECTO PIGMALION EN LAS EMPRESAS Y ORGANIZACIONES.
LA PROFECIA AUTORREALIZABLE.
Cuenta la historia que Ludwig, en su famosa biografía de Napoleón, refiere que éste fue convencido desde muy temprano por su madre de que podía realizar cosas extraordinarias. Sea cierta o no tal anécdota, hoy sabemos que el célebre militar actuó, a lo largo de su vida, con gran confianza en su persona y sin titubear al tomar decisiones.
Por otro lado, a mediados del siglo xx, el norteamericano Robert Merton designó con el nombre de “Efecto Pigmalión” las consecuencias que generan sobre el comportamiento de una persona las expectativas y creencias que se tienen de ella. Si percibe que se le valora poco o que es tratada con desconfianza, esto se reflejará en sus acciones posteriores, mostrará resultados mediocres. Si, por el contrario, percibe que sobre ella se deposita confianza y se le trata con consideración, su desempeño se elevará. Merton tomó el nombre Pigmalión de un mitológico rey de Chipre de quien se cuenta produjo una hermosa escultura a quien llamo Galatea y de la cual se enamoró. La diosa Afrodita accedió a sus ruegos y la convirtió en una mujer de carne y hueso con todas las cualidades que Pigmalión siempre había soñado encontrar en una esposa.
Hay que decir, en honor a la verdad, que a principios del siglo xx el dramaturgo británico George Bernard Shaw bautizó también como Pigmalión a una de sus obras en la que un refinado caballero inglés emprende la tarea de “re-educar” a una rústica muchacha –vendedora callejera-para hacerla pasar como una dama de sociedad. Esta obra se convirtió en película en los años treinta.
En los años sesenta, los psicólogos Rosenthal y Jacobson demostraron que las actitudes que los maestros expresan hacia sus alumnos y que éstos perciben influyen sobre su rendimiento. En dicho trabajo aplicaron un test de inteligencia a varias secciones de una escuela y se dijo a los maestros que determinados estudiantes a su cargo habían mostrado un alto índice de inteligencia y que por tanto su desempeño subsiguiente sería superior. Como se imaginará el lector, tal advertencia carecía de verdad y los estudiantes referidos fueron tomados al azar.
Meses después, tras aplicarles nuevamente un test, se descubrió que en efecto, los estudiantes en cuestión incrementaron su cociente intelectual y los docentes estaban muy satisfechos con ellos. De hecho, les habían dedicado, en promedio, más atención que a los demás. Estos trabajos parecen probar que la actitud del maestro tiene un papel preponderante en el desempeño del estudiante.
Casi por la misma época, algunos estudiosos de las empresas, como McGregor y Likert, afirmaron que la conducta de los directivos genera un efecto trascendental en la de sus subordinados. En otras palabras, los empleados responderán según como crean son las expectativas de sus superiores.
Un directivo o supervisor de empresa que tiene las mejores expectativas en solo un grupo de empleados y las peores en otros, proyectará una serie de mensajes verbales y corporales de manera inconsciente, que seràn percibidos e interpretados y esto hará que los trabajadores rindan o se desempeñen motivacionalmente, de acuerdo a las expectativas creadas por sus jefes.
Es importante saber que cada día se destaca más el papel que desempeña el lenguaje no verbal en nuestras relaciones sociales, Verbalmente podemos decir algo, pero nuestro cuerpo puede estar declarando exactamente lo opuesto.
Pues bien, aquí viene la pregunta del millón: ¿No estaremos condicionando al personal con nuestras propias actitudes y comentarios? Recordemos que tanto o más importante que lo que se dice es el cómo se dice.
Si vamos un poco más allá descubriremos las enormes diferencias que hay al impartir una misma directiva de dos modos distintos. Un jefe podría decir a su subordinado, casi sin mirarlo, “Mira qué puedes hacer” o, en tono irónico, “Por lo menos haz algo, ¿quieres?”. Mientras que otro supervisor, mirando a los ojos a su empleado, diría “Necesito te encargues de esta tarea, confío en que obtendrás los resultados que esperamos”.
En el mundo de las empresas y las organizaciones en general, es muy común oír a empresarios, ejecutivos y supervisores encasillar erróneamente a sus trabajadores en determinados roles y conductas. Por ejemplo: “Mi personal es incompetente”; “No sé que hacer con esta gente”; “¿Por qué no le pones más fuerza al trabajo?”, etc.
A manera de retroalimentación, debiera quedarnos el compromiso de mejorar nuestro trato para con todos los empleados, sin excepción y no prejuzgarlos. Debiéramos mostrar actitudes equitativas hacia todos. La confianza que ellos perciban de nosotros generará significativos resultados en su actuación. Mostremos fe en la capacidad de las personas para poder cambiarlas y hacerlas mejores elevando sus expectativas.
El efecto Pigmalión nos enseña que todos somos agentes de motivación y debemos centrarnos en las cosas positivas de las personas, destacarlas y exaltarlas para así obtener lo mejor de él. "Trátame como un empleado de tercera categoría y actuare como un empleado de tercera, trátame como un empleado de primera y me comportare como un empleado de primera o al menos daré lo mejor de mí en forma sincera y honesta"
Para finalizar es importante conocer que la motivación y el desempeño de las personas en la mayoría de los casos, no solo depende de las expectativas que otros tengan sobre ella, ya que las expectativas que una persona tiene sobre sí misma o motivación interna, determinan los logros que ésta alcanzara. Si la persona tiene altas expectativas sobre sí misma, su esfuerzo será alto y obtendrá grandes logros. Por el contrario, si una persona tiene expectativas muy bajas sobre sí misma se esforzara poco, y sus logros serán bajos. Las expectativas o motivación externa interactúan en muchos casos en equilibrio con el efecto de auto motivación o realización pero no en todos los casos.
Agradecimiento a: Arturo Orbegoso
Alexis E Blanco Blanco.
Licdo: Relaciones Industriales.
blanco_alexis70@hotmail.com
Cel: 58-0424-4043946.
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