sábado, 15 de septiembre de 2012

EQUIPOS DE PARTICIPACION PARA LA MEJORA CONTINUA EN LAS ORGANIZACIONES

EQUIPOS DE PARTICIPACION PARA LA MEJORA CONTINUA (EPM) EN LAS ORGANIZACIONES.

Licdo. Alexis Blanco.

LOS EQUIPOS DE PARTICIPACION PARA LA MEJORA CONTINUA (EPM) SON EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DE UN SISTEMA DE ALTO NIVEL GERENCIAL QUE INVOLUCRA EL CAPITAL HUMANO EN LA ADMINISTRACION DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS DE LAS ORGANIZACIONES.

¿QUE SON LOS EQUIPOS DE COPARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA, EPM ?

• "Los equipos de participación para la mejora continua, también llamados comités de participación son un sistema en que los mismos trabajadores como capital humano identifican sus problemas y buscan cooperativamente  las soluciones más viables junto a sus jefes o supervisores, pues el sistema parte del principio que quien mejor conoce el trabajo es quien lo realiza y por lo tanto es quien lo puede optimizar. Los EPM, se concentran en una sola área, con trabajadores de la misma y manejando sus propios problemas; esto les permite hablar un solo idioma, entendiendo en conjunto la naturaleza del problema, actitud que obviamente facilita el planteamiento de soluciones factibles. Como son los trabajadores mismos los encargados de llevar a la práctica sus ideas, se van a asegurar que alcancen el éxito, y por lo tanto tendrán el orgullo y la satisfacción de ser ellos quienes lograron la solución."

OBJETIVOS DE LOS EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA.

• *Reducir los errores y aumentar la calidad de los productos.
• *Generar más efectividad en los resultados.
• *Promover la participación colectiva en la mejora de los procesos de trabajo planteando ideas y soluciones factibles.
• *Incrementar la motivación.
• *Crear una actitud positiva para prevenir problemas.
• *Crear la capacidad de resolver problemas en colectivo.
• *Mejorar la comunicación desarrollando relaciones más armoniosas entre jefes y subordinados.
• *Resolver conflictos interpersonales a fin de mejorar el clima organizacional estableciendo un buen nivel de Relaciones Humanas en el grupo.
• *Establecer un verdadero ambiente de higiene y seguridad en el trabajo (Orden y limpieza).
• *Promover el desarrollo personal.
• *Postular y elegir a sus representantes del comité de seguridad y prevención.

PROPÓSITO DEL EQUIPO DE PARTICIPACION Y MEJORA (EPM).

• Ser un equipo solucionador de problemas y conflictos capaz de aplicar una secuencia acciones y técnicas en colectivo que permitan la solución de los mismos, como por ejemplo la "brainstorming" (tormenta de ideas).

• -Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa. No solo en aumentar las cifras de ventas sino también, de crecer en calidad, innovación, productividad y servicio al cliente y sobre todo crecer en cuanto al desarrollo humano del trabajador como principal activo transformador de toda organización.

• -Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido. Los equipos aspiran a lograr que el lugar de trabajo sea más apto para el desarrollo de la inteligencia y la creatividad del trabajador.

ORGANIZACION INTERNA DE LOS EPM

Los equipos de participación para la mejora tienen su organización interna que les permite desarrollar sus actividades con disciplina y eficiencia. deben pertenecer todos los trabajadores de las organizaciones junto a sus jefes inmediatos y se rigen por las siguientes reglas generales de participación:

. En cada departamento, unidad, celda o línea de trabajo debe de conformarse un equipo de participación para la mejora continua (EPM), si el grupo es numeroso debe de fraccionarse en células en números impares de cinco o siete personas para lograr una mejor participación.

. Las Reuniones de los grupos deben de Realizarse semanalmente o quincenalmente dentro del horario de trabajo.

.La duración de las reuniones: Máximo 15 minutos y el Sitio de reunión debe ser la misma área de trabajo y con los recursos necesarios para hacer las reuniones.

Temas de trabajo que estén bajo control del grupo:

• 1. Organización del área: Identificación de cosas útiles, orden, limpieza, seguridad, higiene, indisciplina y manejo de utensilios de trabajo. (Utilización de las 5S), relaciones interpersonales del grupo.
• 2. Defectos de los productos y servicios, fallas en las entregas, errores en instrucciones de trabajo, errores en reportes, desperdicios.
• 3. Pasos que se pueden simplificar en los procesos: diseño de herramientas para un mejor trabajo, simplificación del mantenimiento, reducción del tiempo perdido, aumento de la seguridad (Orden y limpieza).
• 4. Discusión y solución de conflictos de orden interpersonal que afecten el Trabajo en equipo.
• 5. Discutir sobre ausentismo laboral de la semana.

ESTRUCTURA:

• El líder o coordinador: Generalmente es el Supervisor como Jefe inmediato del equipo o el operador jefe de la línea de producción, pero después de cierto tiempo otra persona del grupo puede desempeñar esta labor.

• Un secretario: Es escogido por el grupo para elaborar las actas de las reuniones, también colabora con el líder para organizar el orden del día y recordar las tareas y compromisos del grupo.
 
• Facilitador General: Asignado por la Gerencia de Calidad y Recursos Humanos (Relaciones Laborales) es la persona encargada de enseñar y asesorar en la metodología a los equipos o grupos de participación EPM.

CONSIDERACIONES:
El método formación de EQUIPOS DE PARTICIPACION PARA LA MEJORA CONTINUA a diferencia del modelo japonés, se concentra no solo en la calidad de los productos si no también en la solución de las discrepancias de orden interperpersonal que puedan afectar la estabilidad de los grupo de trabajo. Garantiza la participación directa de los trabajadores en la toma de decisiones y resolución de conflictos organizacionales.

Una mala implantación de este sistema en la organización puede ocasionar en los trabajadores desaliento y esto a su vez generar el efecto psicológico colectivo de regresión, es decir la organización retrocede a lo que era antes, es por ello que es necesario hacer un gran esfuerzo en cuanto a capacitación continua del capital Humano y reforzar también los programas motivacionales de la organización para mantener el espíritu laboral participativo y competitivo.

UN PENSAMIENTO ÚTIL.

• "SI HACEMOS LO QUE SIEMPRE HEMOS HECHO NO LLEGAREMOS MAS ALLÁ DE DONDE SIEMPRE HEMOS LLEGADO"(ALBERT EINSTEN).

UN COMENTARIO DEL DR. ISHIKAWA EN EL JAPÓN EN LOS AÑOS CINCUENTA, EN RELACION A LA PARTICIPACION COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES AGRUPADOS EN CÍRCULOS DE CALIDAD.

"Las actividades de los círculos de calidad, si son acordes con la naturaleza humana serán aplicables en cualquier parte del mundo, pues el hombre es hombre y hay un vínculo común de humanidad".

HOY POR HOY MAS DE SESENTA PAÍSES EN EL MUNDO HAN IMPLEMENTADO CON ÉXITO EL TRABAJO PARTICIPATIVO BASADO EN EQUIPOS O CIRCULOS DE CALIDAD.

ELABORADO POR:
Lic. Alexis Blanco Blanco.
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.

domingo, 27 de mayo de 2012

LA ESTABILIDAD LABORAL EN VENEZUELA SEGUN LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS.

Por: Alexis E Blanco Blanco.

En Venezuela la reforma laboral del año 2012, estableció el principio con carácter ideológico socialista de la estabilidad en el trabajo, en los artículos, Nº 85, 86, 87 y 89 del título 6to, de la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras ( LOTTT ), en donde todos los trabajadores tienen el derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas comprobadas que justifiquen la terminación de la relación de trabajo, es decir la estabilidad absoluta o inamovilidad permanente para todos los trabajadores de las empresas privadas o particulares, en equiparamiento a la estabilidad absoluta establecida en la Ley del Estatuto de la Función Publica que rige la relación de los empleados de ese sector nacional.

En estos artículos claramente se deroga y sustituye lo establecido en el articulo Nº 125 de la anterior ley del trabajo sobre la indemnización por despido injustificado, que permitía al patrono egresar a un trabajador sin causa justa pero cancelando las indemnizaciones correspondientes. Con esta reforma el principio jurídico y doctrinario de la estabilidad laboral relativa que permite a los empleadores contratar y despedir a trabajadores con discrecionalidad queda totalmente suprimido.
De la Estabilidad en el Trabajo según la Ley orgánica Del Trabajo, LOTTT.

Artículo 85. La estabilidad es el derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras a permanecer en sus puestos de trabajo. Esta Ley garantiza la estabilidad o permanencia en el trabajo y dispone lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado, conforme consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Los despidos contrarios a la Constitución y a esta Ley son nulos.
Garantía de estabilidad

Artículo 86. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.

Trabajadores y trabajadoras amparados por la estabilidad.

Artículo 87.  Estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

1. Los trabajadores y trabajadoras a tiempo indeterminado a partir del primer mes de prestación de servicio.

2. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.

3. Los trabajadores y trabajadoras contratados y contratadas para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador o trabajadora, para las cuales fueron expresamente contratados y contratadas.

Los trabajadores y las trabajadoras de dirección, no estarán amparados por la estabilidad prevista en esta Ley.

Procedimiento de estabilidad según la LOTTT

Artículo 89. Cuando el patrono o patrona despida a uno o más trabajadores o trabajadoras amparados o amparadas por estabilidad laboral deberá participarlo al Juez o la Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que justifiquen el despido, dentro de los cinco días hábiles siguientes, de no hacerlo se le tendrá por confeso, en el reconocimiento que el despido lo hizo sin justa causa.

Asimismo, el trabajador o trabajadora podrá acudir ante el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, cuando no estuviere de acuerdo con la procedencia de la causa alegada para despedirlo o despedirla, a fin de que el Juez o Jueza de Juicio la califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.

Decisión del procedimiento

Artículo 90. El Juez o Jueza de Juicio deberá decidir de manera oral sobre el fondo de la causa y declarar con o sin lugar la solicitud de reenganche y el pago de los salarios caídos.

Ejecución forzosa de la decisión

Artículo 91. Definitivamente firme la sentencia del Juez o Jueza de Juicio que declaró con lugar la solicitud de calificación de despido incoada por el trabajador o trabajadora, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.

El patrono o patrona deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez o Jueza de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono o patrona para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador o trabajadora demandante. Si el demandado o demandada se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses. A los fines de establecer las responsabilidades penales a que haya lugar, el Juez o Jueza del Trabajo oficiará al Ministerio Público.

Indemnización por terminación de la relación de trabajo por causas ajenas al trabajador o trabajadora
Artículo 92.

En caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono o patrona deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales.

Improcedencia o terminación del procedimiento de estabilidad

Artículo 93.

Si el trabajador amparado o trabajadora amparada por la estabilidad recibiere voluntariamente lo que le corresponde por concepto de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente a éstas por concepto de indemnización, no se llevará a cabo el procedimiento de estabilidad.

En caso que la aceptación de dichos pagos por parte del trabajador o trabajadora se hiciere en el curso del procedimiento indicado, éste terminará con el pago adicional de los salarios caídos.

CAUSAS EN LAS QUE SE PIERDE LA ESTABILIDAD LABORAL SEGUN LA LOTTT.

Causas justificadas de despido del trabajador.

Artículo 79. Serán causas justificadas de despido, los siguientes hechos del trabajador o trabajadora:

a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral.
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.
j) Abandono del trabajo.
k) Acoso laboral o acoso sexual.

Se entiende por abandono del trabajo:

a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio o la ejecución de la obra.

Principios de la estabilidad relativa y absoluta establecidos en la ley orgánica del trabajo derogada del año 1997

En Venezuela existían dos tipos de estabilidad laboral; la estabilidad relativa o impropia y la estabilidad absoluta que se equipara a la inamovilidad por decreto gubernamental. La estabilidad relativa estaba dada a la generalidad de trabajadores siempre que tuvieren más de tres (03) meses al servicio de un patrono, no fuesen empleados de dirección y tuvieran carácter de permanencia, y la estabilidad absoluta estaba destinada a proteger a un colectivo especifico de trabajadores que por distintas circunstancias estuviesen investidos de un fuero especial, como lo son los miembros de las juntas directivas sindicales, la mujer en estado de gravidez, los miembros de una organización sindical o promoventes, los delegados de seguridad y prevención, los trabajadores en conflicto colectivo o en proceso de negociación de convención, entre otros.

En la ley del trabajo del año 1997 recientemente derogada, los procedimientos de calificación de despido se realizaban por ante la inspectora del ministerio del trabajo y no por ante el tribunal de estabilidad laboral, se empleaban en circunstancias en donde existía un régimen de inamovilidad laboral temporal, es decir aquel régimen establecido por decreto presidencial, que ante situaciones de índole social suprime temporalmente la estabilidad laboral relativa y otorga a los trabajadores un fuero (protección) de estabilidad laboral temporal absoluta, es decir en donde no pueden ser despedidos sin causa justa y sin la autorización del órgano o ministerio competente.

Pero cuando el fuero de inamovilidad laboral presidencial no existe decretado, la estabilidad laboral es relativa y el procedimiento de dar por concluida la relación de trabajo es expedito, solo se procede a notificar por escrito al organismo competente (Tribunal laboral o ministerio del trabajo) de que se está despidiendo o egresando a un trabajador, explicando al detalle los hechos con las debidas pruebas y cancelando la liquidación con sus respectiva indemnización. Es importante señalar que en este proceso el trabajador tiene la oportunidad de defenderse mediante el recurso del juicio de estabilidad laboral y solicitar el reenganche con pago de salarios caídos y otros beneficios.

 Por; ALEXIS ENRIQUE BLANCO BLANCO en domingo, mayo 27, 2012.

lunes, 23 de enero de 2012

REFORMA DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO

De nuevo la Reforma Laboral en Venezuela. Desde la entrada en vigencia de la Constitución Bolivariana el tema ha estado latente. También se han producido regulaciones sobre las relaciones de trabajo en determinados aspectos. Incluso un nuevo Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo entro en vigencia en el 2006, modificando una importante cantidad de conceptos y reglas. Miremos un cuadro sintético de diversas reformas adoptadas.

Algunas reformas y regulaciones han sido exitosas; vistos los resultados y opiniones de los actores laborales, como puede ser la reforma procesal del trabajo, las medidas sobre trabajadores discapacitados, trabajo doméstico, protección de la maternidad y la familia, y también sobre los bonos de alimentación.

Otras regulaciones han sido polémicas por su contenido y la manera de aplicarlas, y han dado lugar a tensas relaciones entre los actores laborales, como es el caso de algunas reformas vinculadas con el área de prevención y medio ambiente de trabajo.

También han sido complicadas en su administración y opacidad, las medidas que el ministerio del ramo ha puesto en vigencia, como exigencias a las empresas privadas, tal es el caso de la solvencia laboral y otros engorrosos registros obligatorios. En general este despacho, es indiferente de las anomalías e incumplimiento que ocurren en el sector público gestionado por la corriente gobernante.

Otras regulaciones han estado sesgadas hacia el sector privado y han obviado a tan importante empleador como es el Estado, tal es el caso de lo relativo a la inamovilidad laboral.

En el área de la libertad sindical y las negociaciones colectivas, las regulaciones han sido problemáticas. Por ello son notorias las dificultades que experimenta el movimiento sindical para su desenvolvimiento, incluso ya no se explica el asunto, porque se trata de que sea un movimiento de orientación oposicionista u oficialista, las dificultades en su accionar en el caso de las empresas y entes estatales abarcan y afectan la acción sindical en general, cualquiera sea el signo y orientación política ideológica de la dirigencia.

Esta situación ha llevado al extremo de la criminalización de la acción sindical, de casos cuando de lo que se trata es de reclamar al patrono el cumplimiento de sus obligaciones. El asunto se agudiza por la muy frecuente desobediencia de patronos públicos a las decisiones de los entes administrativos del trabajo.

El cuadro anterior lleva a la necesidad de plantearse un balance entre los avances en las regulaciones laborales, así como los retrocesos y las situaciones de estancamiento que se observan. Este balance no es sólo de textos y discursos.

Cierto que somos una sociedad aparentemente muy legalista y reglamentista, que privilegia los textos legales, antes y por encima de las instituciones y su funcionamiento. Destacamos lo de aparentemente, porque apenas puesto el ejecútese a una nueva ley o reglamento, se reduce el interés de los promotores y de la opinión pública en general, en la instrumentación y aplicación debida. Esto acentúa situaciones de discrecionalidad, así como problemas de interpretación en la aplicación de lo aprobado.

Sobre lo relativo a la valoración de las instituciones, y la transparencia en el funcionamiento de los contenidos en las regulaciones laborales hay una gran tarea por delante. Se trata de una acción permanente de monitoreo y vigilancia, que interesa a toda la sociedad, ya que refiere al tema trabajo y producción de bienes y servicios. El ministerio de ramo es opaco en la divulgación, y limitado – más bien nulo- en los análisis requeridos.

Pero al plantearse una reforma laboral pretendidamente amplia, como lo expresan diversos voceros oficialistas, en el mero centro de una campaña electoral se corre el riesgo de que los temas sean abordados atendiendo a las propias lógicas electorales, más que por las necesidades y carencias objetivamente observadas y comprobadas, en lo relativo a la naturaleza de la relación entre trabajadores y empleadores con motivo de la prestación de servicios y de la producción.

Es destacable que voceros miembros de la comisión presidencial declaran al país que aspectos específicos van a ser reformados, más allá del mandato constitucional. Pero la sociedad no conoce de un texto, de un proyecto sobre el cual analizar. En estos tiempos de la sociedad de la información, la sociedad debe contar con el acceso a ese texto completo. Es una condición para una verdadera consulta.

Los juicios valorativos que formulan algunos voceros de la comisión presidencial, especialmente los ligados a funciones político partidistas y/o en ejercicio burocrático de una parcela sindical favorecida gubernamentalmente, llevan una visible carga electoral. Evidentemente que ello forma parte de la extrema polarización existente.

La construcción legislativa descansa en el dialogo. No tener al Parlamento ocupándose del asunto, cuando es la institución prevista para legislar es de por sí una limitante en el dialogo mismo. El llamado parlamentarismo de calle, es bienvenido; incluso aún más cuando se nutre de todas las corrientes y sectores vinculados con el tema en discusión, pero no sustituye a aquel previsto en la carta magna.

PROFESOR;  HECTOR LUCENA.
UNIVERSIDAD DE CARABOBO