jueves, 12 de septiembre de 2013

FORMANDO LIDERES.

 

EDITORIAL DEL BLOG CALIDAD Y SUPERVISIÓN

Quiero exponer la razón de la creación del blogs Calidad y Supervisión Gerencial, una revista digital dirigida a la capacitación y formación de profesionales gerenciales y supervisores de empresas e instituciones. Es importante saber que parte de los problemas que afectan la productividad de las organizaciones en el mundo se presentan casi siempre por deficiencias o fallas en los cuadros de las gerencias operativas y supervisoras de los procesos de trabajo. Es por ello que el contar con personal profesional capacitado y actualizado en los métodos eficaces y éticos de dirección del trabajo, es la clave del éxito para lograr la máxima productividad y efectividad en los sistemas de creación de bienes y servicios de calidad, que permitan el sostenimiento económico de las organizaciones y las naciones.

En el Japón a comienzos de los años cincuenta la Unión de Científicos e ingenieros como principal cámara profesional y empresarial de la nación asiática, oriento una política para la reconstrucción de post guerra enfocada en los estándares de calidad para la producción nacional involucrando a todas las empresas del país mediante la creación de la revista GEMBA TO QC dirigida a la formación de los Gerentes y Supervisores de las empresas japonesas. Medio que se encargaría de difundir masivamente como líneas estratégicas, los conocimientos sobre las nuevas tendencias del control de los procesos de la calidad basado en el método Deming.

Luego al termino de una década los resultados fueron verdaderamente trasformadores para el país Asiático, lo que el mundo llamo el milagro japonés, milagro que comenzaría con una sola iniciativa, la capacitación continúa de sus profesionales claves, los supervisores industriales japoneses.

La calidad y la productividad no se generan por casualidad, Son el resultado de la aplicación de métodos humanísticos asertivos de mejora continua en el trabajo involucrando a las personas como capital humano y proporcionándoles el mayor grado de satisfacción aplicando el principio universal de la equidad y la justicia.

La revista blogs Calidad y Supervisión representa solo una pequeña y modesta iniciativa, abierta a todos los profesionales en el mundo que deseen participar compartiendo sus conocimientos, en aras de contribuir con el desarrollo de nuestros países.

Editor. Licdo.  Alexis E Blanco Blanco.
Relacionista Industrial.
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos
E-mail: blanco_blanco_alexis@hotmail.com
@twiteralexis

martes, 27 de agosto de 2013

TEORIA DEL CONDICIONAMIENTO CLASICO DE IVÁN PAVLOV Y SUS APLICACIONES.

Por: Alexis Blanco.
“Todas las personas pueden cambiar“ El cerebro o la mente en algunos individuos puede causar a menudo sentimientos de frustración, miedos o incluso ataques de pánico. Esto es debido a que la mente puede activar inconscientemente emociones y pensamientos conectadas a situaciones del pasado.

Recordemos el famoso experimento del fisiólogo, Iván Pavlov en 1890 es conocido como “Los Perros de Pavlov” o teoría del condicionamiento clásico. Pavlov hacia sonar una campana cada vez que le daba de comer a sus perros. Entonces observaba los niveles de saliva en sus bocas sobre humedecidas.

La saliva de los perros aumentaba cada vez que la comida era puesta en frente de ellos. El repitió este procedimiento muchas veces. Colocaba la comida en frente de los perros y sonaba la campana mientras lo hacía. Entonces el medía el incremento de saliva.

Después de un tiempo, Pavlov sonaba la campana y la saliva de los perros incrementaba, aún cuando no les diera comida o se las mostrara a la vista. Los perros habían formado una conexión o programación mental entre el sonar de la campana y obtener la comida. El resultado de esta asociación fue que sus bocas emitieran gran cantidad de saliva solo con escuchar la campana, es decir el condicionamiento del sonido los predisponía a sentir hambre y comer.

Ellos estuvieron programados para asociar la campana con la comida. Esto es conocido como el “Acondicionamiento Clásico”.

Por muchos años luego del desarrollo de esta teoría del condicionamiento clásico, “Los Psicólogos no estaban seguros de si los humanos podrían condicionarse o programarse de este modo. Pero en 1920, un hombre llamado John B Watson llevó a cabo un experimento conocido como “El Experimento del Pequeño Albert”.

El Pequeño Albert tenía 9 meses de edad. Se le mostró una serie de animales y objetos con el objeto de medir su temor; Una rata blanca, un mono, un conejo y máscaras. Pero, el niño no mostró reacción alguna de miedo.

Sin embargo, lo que si lo asustó fue cuando un martillo fue golpeado contra una barra de hierro que estaba detrás de el. El fuerte ruido lo sobresaltó e hizo que rompiera en llanto. Posteriormente una vez a la semana, por las siguientes siete u ocho semanas, la rata blanca fue puesta en frente de Albert, y al mismo tiempo el martillo fue golpeado contra la barra de acero detrás de el y consecuentemente el niño lloraba. Posteriormente se dejo de utilizar el ruido del martillo en el transcurso de otras siete semanas y cada vez que Albert veía la rata lloraba, aún cuando no se usaba el sonido del martillo, pues lógicamente asociaba inconscientemente la imagen de la rata al sonido del martillo que le causaba temor.

Este experimento con el niño probó que los seres humanos también pueden ser condicionados, programados y reprogramados como los perros de Pavlov.

Para citar un ejemplo de condicionamiento clásico en los seres humanos, existen personas que sufren de pánico a las presentaciones en publico o miedo escénico, debido a que en su pasado fueron intimidados en la escuela al ser avergonzado y humillado en frente de sus compañeros de clase.

Al igual que con el Pequeño Albert, la rata hizo que el sintiera miedo porque el niño construyó una conexión inconsciente entre la rata y sentirse asustado por el ruido del martillo. Las personas construyen conexiones inconscientes de experiencias pasadas, es decir entre hablar en frente de otros y sentirte humillados.

“Los seres humanos, establecen rápidamente conexiones inconscientes entre las cosas¨.

Si las personas experimentan algo que los hace sentir bien, ellos querrán experimentar más de eso. Si experimentan algo que los hace sentir mal o los asusta, ellos lo evitarán. A Esto es lo que se llama,¨La Ley Del Efecto¨.

Cuando una persona siente pánico al hablar en publico, es porque su cerebro inconscientemente y en cuestión de fracciones segundos busca en los archivos de su memoria o inconsciente, las experiencias negativas y dolorosas que le causan miedo y estas lo inhibirán al momento de hablar en publico.
 
Nadie nace con una baja auto confianza y ataques de pánico, el cerebro como mecanismo de defensa busca proteger al individuo de situaciones similares a algunos eventos negativo ocurridos en su pasado y que le hacen sentir mal. Entonces, esto es lo que causa el estado emocional de ansiedad y pánico al tratar de evitar que se caiga en situaciones similares y dolorosas.

Es importante señalar que una mala experiencia en la escuela no significa necesariamente que cada vez que una persona hable en frente de alguien o de un grupo, se sientas humillado.

La técnica de la terapia cognitivo conductual, puede ayudar a desarrollar la autoconfianza o auto estima usando la Programación Neurolingüística.

La Programación Neurolingüística, o PNL, es una tecnología mental usada por especialistas alrededor de todo el mudo. Es como si usted pudiera usar los Perros de Pavlov y al Pequeño Albert para su propio beneficio de desarrollo personal.

Para aumentar la autoconfianza usando esta técnica hay que desarrollar la una conexión utilizando la siguiente terapia, por ejemplo; Coloque una pieza musical que mas le guste e identifique, que lo impacte y emocione. Algo que lo haga sentir poderoso, de que puedes lograr cualquier cosa en la vida. Luego mientras escuchas la música y siente las emociones y sensaciones positivas, una sus dedos pulgar e índice con presión en una o ambas manos. repita esto unas seis o siete veces a lo largo de la canción y repita este proceso tres, cuatro  o más veces al día y después de pocas semanas, usted será capaz de apretar su pulgar y dedo índice al mismo tiempo y sentir el mismo poder y emociones positivas que experimento cuando escuchaba la música. Podrá hacerlo sin necesidad de la música y así habrá incrementado su auto confianza para enfrentar cualquier situación, se sentirá con un elevado nivel de poder motivante.

Es importante destacar que esta técnica también es aplicable en la psicoinmunología como mecanismo de auto sanación de enfermedades.

Otro caso de condicionamiento humano ocurrió con un conferencista que estaba hablando en un escenario, si el caminaba hacia la izquierda, una parte de la clase sonreía y empezaba a tomar notas. No todo el grupo lo hacían porque hubiera sido muy obvio. Pero sí una cuarta parte más o menos de la clase.

Entonces, mientras que el conferencista hablaba, si él caminaba hacia la izquierda la gente sonreía y tomaba notas. Si él se paraba en el centro o caminaba hacia la derecha, no veía sonrisas ni se tomaban notas.

Hacia el final de la clase, el conferencista se mantuvo en el lado izquierdo del escenario. Mientras que al principio, el estuvo más que todo en el centro y la derecha.

Después de la clase, cuando le contaron sobre el experimento, él se sonrió y dijo que estaba completamente inconsciente de lo que había pasado. Su cerebro estaba conectado inconscientemente a que cuando él caminaba a la izquierda , sus estudiantes hacían lo que él quería y esto lo hacía sentir bien.

Esto estuvo completamente fuera de su consciencia. Él fue programado inconscientemente por los estudiantes de la clase de psicología.

Esto corrobora que si la gente lleva a cabo una acción que los hace sentir bien ellos continuarán haciéndolo. De manera que se puede acondicionar a la gente para llevar a cabo estas acciones sin que sean conscientes de que está pasando.


Desde muy joven, todos los niños, especialmente las mujeres, están acondicionadas para no hablar con extraños. Esta es una de las razones por las que es tan difícil empezar una conversación con una mujer. Tan pronto como tratas de empezar una conversación con una mujer, no te das cuenta que su defensa inconscientemente la predispone. Esto también es porque las mujeres muchas veces son abordadas una y otra vez, por hombres que usan líneas cursis similares o que claramente solo buscan sexo. Ellas están acondicionada para rechazar a un hombre instantáneamente, a menos que estén físicamente atraídas.
 
Sin embargo, al preguntarle o decirle a una dama algo que la haga sentir bien y la conecte con emociones pasadas placenteras, inmediatamente se detiene la respuesta acondicionada antes de que tenga tiempo de pensar. Ella escucha la pregunta y luego de unos segundos si se siente en agrado, Significa que estará dispuesta a hablar con el caballero.
 
Cuando un chico le dice un cumplido a una chica inmediatamente, o a los pocos minutos de hablar con ella, su barrera crece. Se vuelve obvio que el chico solo quiere sexo. Y mientras que las mujeres también lo quieren, a ellas les gusta ser cortejadas primero..
 
Para finalizar es importante señalar que estas técnicas psicológicas del condicionamiento clásico son muy utilizadas,no solo por psicólogos, publicistas, empresarios y Militares, si no también por lideres políticos e incluso por nefastos dictadores que buscan conectarse emocionalmente con las masas sociales a quienes pretenden dominar.
 
POR: ALEXIS E BLANCO BLANCO.
CONSULTOR EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

martes, 9 de julio de 2013

Entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias

Entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias

Publicado en: enero 10, 2013  

La entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias es una técnica de evaluación psicolaboral que se emplea para conocer las competencias de un individuo en relación al perfil profesional de un determinado puesto de trabajo.

 Consideraciones

Pérez Jáuregui, I.  (2012) propone las siguientes consideraciones
     Las preguntas se formulan en forma clara y específica.

     Las preguntas solicitan conductas: por ejemplo, para explorar la competencia de tolerancia a la frustración se pregunta:
 
“¿Puede recordar cómo reaccionó a una situación muy tensa que tuvo que resolver?”
“¿Cómo descarga usualmente las fuertes tensiones laborales?”
 
     Si las preguntas se refieren al tiempo pasado, se orientan a lo que el candidato realmente hizo.
 
     En la pregunta se explicita al candidato lo que se espera, por ejemplo, para evaluar la competencia de liderazgo se formula lo siguiente:
 
“Me interesa conocer alguna situación real que haya vivido en su trabajo en relación al desobedecimiento de sus órdenes. Le pido que la cuenta en detalles incluyendo lo que pensó, sintió e hizo.”
 
     Las preguntas se formulan en forma breve, por ejemplo, para evaluar la competencia de la asertividad:
 
“¿Tuvo que enfrentar en el colegio alguna nota que consideró inmerecida?
 
     Si el sujeto contesta en plural, se le precisa que necesitamos un relato en primera persona, por ejemplo: “¿Necesito conocer cuál  fue su actitud?”
 
     Pedir que si va a relatar lo que otra persona le contestó, lo haga reproduciendo el diálogo.
 
     Pedir detalles de las situaciones descritas ya que el entrevistado puede mejorar una escena o elaborarla de modo conveniente. Se resumen las posibles preguntas en la siguiente tabla:
 
Situación
¿Qué ocurrió? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Con quién? ¿Cuándo? ¿Qué hechos lo llevaron a eso?
Tarea¿Cuál era su papel?¿Qué objetivos tenía?¿ Qué se esperaba de usted?¿ Qué debía hacer
Acción¿Qué hizo y cómo lo hizo? ¿Qué ocurrió y por qué? ¿Qué hicieron las otras personas?
Resultado¿Qué fue lo que paso después? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué indicadores vio? ¿Cómo lo supo?

A estas preguntas se le pueden agregar otras muy enriquecedoras, como por ejemplo:
¿Qué lo hizo pensar que esa era la mejor solución?
¿Qué pensó usted acerca de lo que hizo la otra persona?
¿Qué sintió ante ese hecho?
¿Cómo se sintió después de esa respuesta?
¿Qué lo impulsó a actuar de esa manera?
¿Qué quería que pasara?
¿Cuáles habilidades puso en juego para resolver esa situación?

     Reconocer con frases breves las respuestas que se ajustan a lo solicitado, por ejemplo:

“Me quedó muy claro lo que me acaba de transmitir. Muchas gracias.”

Pasos de la entrevista por competencias

1. Preparación de la entrevista
2. Introducción
3. Desarrollo
4. Final de la entrevista
5. Evaluación de las respuestas
6. Comparación con el perfil ideal
7. Comparación entre los candidatos y determinación de los finalistas

1. Preparación de la entrevista

Rever el perfil profesional del puesto. Revisar las competencias requeridas para que la persona sea exitosa en su trabajo y los indicadores conductuales que expresan la presencia de tales competencias. Analizar el currículo de los postulantes y otros antecedentes. Planificar la entrevista y elaborar preguntas.

2. Introducción

Transmitir información al entrevistado sobre los aspectos generales de la entrevista, del proceso de evaluación y del puesto en la empresa. Comentar al candidato la forma de respuesta que se espera. Si se quiere registrar la entrevista de alguna manera, se le solicita permiso al entrevistado.

3. Desarrollo de la entrevista

De Ansorena Cao, A. (1996) propone plantear el objetivo de evaluación para luego pasar al desarrollo de la entrevista con la revisión del CV, de la historia educativa, la historia familiar, la exploración de las 5 competencias más importantes del puesto, el análisis del área motivacional, su disponibilidad para incorporarse en la empresa, movilidad, viajes y el proceso de evaluación. Propone desarrollar este plan en 75 minutos.

4. Final de la entrevista

Se alienta al entrevistado a que pregunte lo que desee. El profesional explicita como continúa el proceso de selección, agradeciendo el tiempo y aporte brindado. En este paso es importante observar la conducta del entrevistado, dado que suele mostrarse más espontáneo al estar finalizando la entrevista.
 
5. Evaluación de las respuestas

Se identifican las competencias en base a los comportamientos detectados y se las categoriza en distintos niveles de exigencia.

6. Comparación con el perfil ideal

Se compara el perfil del puesto con el del sujeto, determinando fortalezas y debilidades de cada candidato.

7. Comparación entre candidatos y determinación de finalistas

Se compara el perfil de cada persona y se determinan los finalistas los cuales son llamados a la siguiente etapa del proceso de selección.

 Bibliografía

De Ansorena Cao, Álvaro. 1996.  15 pasos para la selección personal con éxito. Buenos Aires. Paidos.
Pérez Jáuregui, I. Adam, Graciela y Boso, Roxana.2012. La evaluación Psicolaboral. Buenos Aires. Paidos.