Entrevista de empleo y las competencias laborales.

Entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias

Publicado por: psicologialaboral en: enero 10, 2013  

La entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias es una técnica de evaluación psicolaboral que se emplea para conocer las competencias de un individuo en relación al perfil profesional de un determinado puesto de trabajo.

 Consideraciones

Pérez Jáuregui, I.  (2012) propone las siguientes consideraciones
     Las preguntas se formulan en forma clara y específica.

     Las preguntas solicitan conductas: por ejemplo, para explorar la competencia de tolerancia a la frustración se pregunta:

 

“¿Puede recordar cómo reaccionó a una situación muy tensa que tuvo que resolver?”

“¿Cómo descarga usualmente las fuertes tensiones laborales?”

 

     Si las preguntas se refieren al tiempo pasado, se orientan a lo que el candidato realmente hizo.

 

     En la pregunta se explicita al candidato lo que se espera, por ejemplo, para evaluar la competencia de liderazgo se formula lo siguiente:

 

“Me interesa conocer alguna situación real que haya vivido en su trabajo en relación al desobedecimiento de sus órdenes. Le pido que la cuenta en detalles incluyendo lo que pensó, sintió e hizo.”

 

     Las preguntas se formulan en forma breve, por ejemplo, para evaluar la competencia de la asertividad:

 

“¿Tuvo que enfrentar en el colegio alguna nota que consideró inmerecida?

 

     Si el sujeto contesta en plural, se le precisa que necesitamos un relato en primera persona, por ejemplo: “¿Necesito conocer cuál  fue su actitud?”

 

     Pedir que si va a relatar lo que otra persona le contestó, lo haga reproduciendo el diálogo.

 

     Pedir detalles de las situaciones descritas ya que el entrevistado puede mejorar una escena o elaborarla de modo conveniente. Se resumen las posibles preguntas en la siguiente tabla:

 

Situación	¿Qué ocurrió? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Con quién? ¿Cuándo? ¿Qué hechos lo llevaron a eso?
Tarea	¿Cuál era su papel?¿Qué objetivos tenía?¿ Qué se esperaba de usted?¿ Qué debía hacer
Acción	¿Qué hizo y cómo lo hizo? ¿Qué ocurrió y por qué? ¿Qué hicieron las otras personas?
Resultado	¿Qué fue lo que paso después? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué indicadores vio? ¿Cómo lo supo?

A estas preguntas se le pueden agregar otras muy enriquecedoras, como por ejemplo:
¿Qué lo hizo pensar que esa era la mejor solución?
¿Qué pensó usted acerca de lo que hizo la otra persona?
¿Qué sintió ante ese hecho?
¿Cómo se sintió después de esa respuesta?
¿Qué lo impulsó a actuar de esa manera?
¿Qué quería que pasara?
¿Cuáles habilidades puso en juego para resolver esa situación?

     Reconocer con frases breves las respuestas que se ajustan a lo solicitado, por ejemplo:

“Me quedó muy claro lo que me acaba de transmitir. Muchas gracias.”

Pasos de la entrevista por competencias

1. Preparación de la entrevista
2. Introducción
3. Desarrollo
4. Final de la entrevista
5. Evaluación de las respuestas
6. Comparación con el perfil ideal
7. Comparación entre los candidatos y determinación de los finalistas

1. Preparación de la entrevista

Rever el perfil profesional del puesto. Revisar las competencias requeridas para que la persona sea exitosa en su trabajo y los indicadores conductuales que expresan la presencia de tales competencias. Analizar el currículo de los postulantes y otros antecedentes. Planificar la entrevista y elaborar preguntas.

2. Introducción

Transmitir información al entrevistado sobre los aspectos generales de la entrevista, del proceso de evaluación y del puesto en la empresa. Comentar al candidato la forma de respuesta que se espera. Si se quiere registrar la entrevista de alguna manera, se le solicita permiso al entrevistado.

3. Desarrollo de la entrevista

De Ansorena Cao, A. (1996) propone plantear el objetivo de evaluación para luego pasar al desarrollo de la entrevista con la revisión del CV, de la historia educativa, la historia familiar, la exploración de las 5 competencias más importantes del puesto, el análisis del área motivacional, su disponibilidad para incorporarse en la empresa, movilidad, viajes y el proceso de evaluación. Propone desarrollar este plan en 75 minutos.

4. Final de la entrevista

Se alienta al entrevistado a que pregunte lo que desee. El profesional explicita como continúa el proceso de selección, agradeciendo el tiempo y aporte brindado. En este paso es importante observar la conducta del entrevistado, dado que suele mostrarse más espontáneo al estar finalizando la entrevista.

 

5. Evaluación de las respuestas

Se identifican las competencias en base a los comportamientos detectados y se las categoriza en distintos niveles de exigencia.

6. Comparación con el perfil ideal

Se compara el perfil del puesto con el del sujeto, determinando fortalezas y debilidades de cada candidato.

7. Comparación entre candidatos y determinación de finalistas

Se compara el perfil de cada persona y se determinan los finalistas los cuales son llamados a la siguiente etapa del proceso de selección.

 Bibliografía

De Ansorena Cao, Álvaro. 1996.  15 pasos para la selección personal con éxito. Buenos Aires. Paidos.
Pérez Jáuregui, I. Adam, Graciela y Boso, Roxana.2012. La evaluación Psicolaboral. Buenos Aires. Paidos.