EL LLAMADO DE ATENCION LABORAL POR ESCRITO.

Lcdo. Alexis E Blanco Blanco

El liderazgo se fortalece en la supervisión, no se puede ser líder si no se esta con la gente.

El llamado o llamada de atención laboral por escrito es un documento administrativo interno sancionatorio de tipo memorándum u oficio que permite a las empresas registrar y sancionar un hecho o infracción del trabajador que afecte seriamente el buen clima de la organización y en donde la empresa, patrono, o su representante en su más legítimo derecho fija posición sobre una conducta laboral inadecuada del trabajador, haciéndole con discreción la observación pertinente y la advertencia sobre las consecuencias legales que podía acarrear la reincidencia en tales hechos. Es importante señalar que el llamado de atención por escrito como tal, no es un documento de orden jurídico para despedir a un trabajador pero permite reforzar en algún momento en la fase de evacuación de pruebas y cuando se trate de reincidencia un procedimiento que conlleve al retiro del trabajador por vías legales.

 Hay que tener siempre en consideración que la ética y los principios más elementales de justicia laboral nos indican que antes de proceder a extender un llamado de atención por escrito, primero hay que cumplir con el debido proceso laboral y escuchar al trabajador ante los señalamientos que tengan lugar, permitiéndole así el derecho a la contestación o defensa en forma escrita u oral y en compañía si es preciso de un representante de su sindicato. También es conveniente como primera instancia agotar el recurso del llamado de atención verbal y dar el Feedback  necesario al trabajador cuando los hechos no sean de extremada gravedad, para tratar así de influir en el cambio de conducta del individuo en relación a una actitud equivocada o fuera de las normas, antes de llegar al recurso del llamado de atención por escrito u amonestación, o el informe definitivo que permita iniciar un proceso de calificación de despido ante el ministerio competente cuando la gravedad de los hechos lo requiera.

El memorándum o carta de llamado de atención, no es un instrumento legal de sanción establecido formalmente en la legislación laboral de Venezuela, (Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras), el cual solo contempla causales de despido en su articulo N°79, pero es un documento administrativo interno de las empresas privadas derivado de los usos y las costumbres, que permite legítimamente al patrono o a sus representantes, registrar y sancionar un hecho o falta cometida por el trabajador, al mismo tiempo de sugerirle una reflexión o advertencia sobre las implicaciones legales que se podrían generar al reincidir en conductas contrarias a las responsabilidades que impone la relación de trabajo, también este documento permite en un momento determinado soportar un informe de calificación de despido ante el órgano jurisdiccional competente. El llamado de atención proviene del derecho que tiene el patrono de fijar posición por escrito y manifestar su inconformidad ante un hecho de indisciplina o negligencia cometido por el trabajador.

Es importante no confundir la cualidad de los términos legales de la amonestación escrita con el llamado de  atención escrito aunque sean análogos en cuanto al fin de sancionar o reprender. La amonestación es un recurso establecido como régimen disciplinario solo en la Ley del Estatuto de la Función Pública de Venezuela en sus artículos, N° 83 y 84 para sancionar las faltas cometidas por el funcionario de carrera en la administración pública nacional, estatal o municipal y que conduce al despido del funcionario luego de tres amonestaciones seguidas dentro de un periodo de seis meses mediante un proceso jurídico contencioso administrativo. Por el contrario el llamado de atención escrito o carta de advertencia como sanción solo aplicara para el personal sin rango funcionarial, es decir personal contratado y obrero de la administración publica venezolana, así como para los trabajadores de las empresas del estado quienes se rigen por la Ley Orgánica del trabajo vigente.

Amonestar o amonestación = Castigar, Reprender, sancionar, Llamado de atención, notificación publica, admonición, monición, advertencia, aviso, exhortación, regaño, reprimenda, sermón.

¿Qué sucede si el trabajador decide no firmar la notificación de llamado de atención escrito?

Simplemente se procede a dejar constancia de que el trabajador se negó a firmar el llamado de atención por escrito, colocando una breve leyenda en la carta que indique que se negó a firmar la persona y si es preciso que la firme algún testigo presente, luego se archiva en su expediente donde quedara registrada como parte de su desempeño laboral. Recuerde lo importante es que quede asentado el hecho por escrito.

Ejemplo de llamado de atención escrito:  
 

1)                                                                               

                                                                                 

 Valencia; viernes, 05 de Mayo de 2016

Dpto. de Relaciones Laborales.

Atención: Sr. XXXXX JORGE   Ficha: XX.15X

Cedula de Identidad: 1111111111

Departamento: PRODUCCION

Cargo: OPERADOR DE MAQUINA PESADA.

LLAMADO DE ATENCION

Nos dirigimos a Ud. en la oportunidad de hacerle el presente llamado de Atención debido a que en el día de hoy XXX, siendo aproximadamente  las 3:00 de la madrugada, usted fue encontrado por el supervisor Jairo XXXX  y el coordinador de Recursos Humanos de guardia Carlos González, durmiendo en el área del vestuario del baño de producción durante su jornada laboral nocturna. Hecho que representa una falta a las normas de la organización y un abandono evidente del puesto de trabajo, tal como lo tipifica  la, Ley Orgánica del Trabajo, en su artículo n| XX, literales; xxxx

De igual forma se hace de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes.

 

Atentamente;

 

__________________

Relaciones Laborales.

 

Supervisor Inmediato: ___________              Trabajador: ____________

                                                                    

C. C. Expediente.
 

2)

Guacara, 15 de marzo de 2017

                                                                                                                                   

Para: XXXXXXX CI: 11.000.000

De: Relaciones  Laborales.

 Asunto: Llamado de atención.

  Nos dirigimos a Usted, en la oportunidad de hacerle el presente llamado de atención, debido a que el día de hoy 15/03/2017 en el área "o departamento" de  XXXXXX, usted ( Relato xxxxxx ).  Por lo que se hace de su conocimiento que tales hechos constituyen un incumplimiento a las normas establecidas por nuestra Empresa, y en consecuencia, una falta tipificada en la Ley Orgánica del Trabajo en su articulo N° 79 , citamos.

“SERAN CAUSAS JUSTIFICADAS DE DESPIDO LOS SIGUIENTES HECHOS DEL TRABAJADOR:........”

 b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa.

 i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo.

 

  De igual forma se hace de su conocimiento que la reincidencia en situaciones como la antes señalada, determinaran la aplicación de las sanciones legales correspondientes.

______________                ______________

Supervisor.                    Trabajador.

_____________________

Relaciones Laborales.

C.C. Expediente del Trabajador

 

3)

M E M O R A N D U M    I N T E R N O
FECHA :	Valencia, 04  -  agosto  -  2016				C.C.
						Supervisor Inmediato
DE :	RELACIONES LABORALES					Trabajador
PARA :	Pedro Castillo R				Ficha :	10.001
					C.I.	9.000.000
							GRUPO
ASUNTO :	NOTIFICACIÓN POR AUSENCIA INJUSTIFICADA						A
Por   medio   de   la   presente,   se  hace  de  su  conocimiento, que  hemos  constatado  que   usted   faltó
injustificadamente,   durante   la   jornada   del     día:				martes 02 - agosto -  2016			en  el
2Do	Turno; sin que haya notificado causa que justifique su inasistencia dentro de los dos (2) días
hábiles  posteriores  a  éste.
Como  usted comprenderá, esto no solo constituye  una   falta  a las obligaciones  que  le  imponen
su relación de trabajo en nuestra Compañía,  sino  que    también  causa   serios  problemas en la Operación del   Departamento,  al no cumplir con  la  programación del personal requerido.                 Nombre  y Apellido Trabajador. SUPERVISOR INMEDIATO     ____________________________ RELACIONES LABORALES.
Por: Licdo. Alexis Enrique Blanco Blanco.

 

 

EMPRESAS VENEZOLANAS TOMADAS Y SUBSIDIADAS.

Sostenemos la tesis que la amenaza de “Empresa parada, empresa tomada”, para quién realmente debiera dirigirse es para las empresas que están en manos del Estado. Ya que son empresas mantenidas por los contribuyentes, entendido trabajadores, empresas privadas y consumidores, por tanto toda una sociedad carga en sus espaldas las consecuencias de la mala gestión, con el agravante que se suelen mostrar como modelos de eficiencia por puras razones propagandísticas e ideológicas.

Por años, estuvimos viendo propaganda que elogiaba los logros productivos de la fábrica de papel Invepal (antigua Venepal). Toda una ficción, como muchas otras que la brevedad nos impide describir. También, en la autopista regional del centro aún se mantienen paradas algunas vallas que hacen propaganda de empresas agrícolas de espacios que eran productivos, fueron expropiados o confiscados y que hoy están ociosos.

Recordemos que con la recaudación del Seniat tanto por IVA como ISR a empresas y personas, se obtiene cerca del 80% del presupuesto nacional, estimaciones del Superintendente del Seniat. Las empresas en manos del Estado, que no son productivas son subsidiadas por los Ministerios o entes estatales de adscripción, ya sea porque previamente los recursos están contemplados en el presupuesto nacional o porque se incluyen en créditos adicionales.

No se puede seguir repitiendo que es la renta petrolera la que subsidia, somos los contribuyentes que con nuestro trabajo y consumo le entregamos al Estado el dinero para que lo administre, esperando a cambio servicios públicos de calidad, y en cuanto de las empresas estatales, se esperan productos y servicios que lleguen a los anaqueles y que san eaccesibles a los consumidores. Y si fuera la renta petrolera, como efectivamente lo fue décadas atrás con menor presión tributaria para entonces, tampoco justifica de ninguna manera, la administración errática de las propiedades de la Nación.

Al papá Estado lo mantienen los ciudadanos. Internalizar y estar convencido de esta realidad incomoda al establecimiento político tradicional venezolano, tanto en el régimen que ha gobernado en los últimos 17 años, como el anterior. Mas bien, buena parte de esos recursos se utilizan para convencer que el poder no es del ciudadano sino de los gobernantes. Elocuente es que entidades e instituciones que el Gobierno controla, ignoran decisiones de otro ente público que recientemente ha recibido un endoso mayoritario de apoyo ciudadano.

En un reciente estudio sobre las decisiones del TSJ, se constató que en análisis de casos de querellas entre los particulares y el Estado, se han dictado 45.474 sentencias en las salas Constitucional, Político Administrativa y Electoral, que están encargadas de controlar los actos del gobierno. Los abogados Antonio Canova, Luis Alfonso Herrera, Rosa Rodríguez y Giussepe Graterol las analizaron una a una. Las conclusiones de la investigación están vertidas en el libro “El TSJ al servicio de la revolución. La toma, los números y los criterios del TSJ venezolano (2004-2013)”, y revelan que en ningún caso el máximo tribunal ha fallado en contra del oficialismo.

Se tiene que decir que no se está cumpliendo con los ciudadanos contribuyentes. Peor aún, estamos viendo saqueos casi a diario, de establecimientos públicos y privados, así como de camiones y gándolas que transportan productos, todo un desespero de la población ávida especialmente de alimentos. No se puede dejar de mencionar que en algunos casos al lado de estos hechos también ocurren acciones vandálicas que se aprovechan del caos reinante.

Agreguemos a la situación de empresas tomadas hoy subsidiadas, que los propios trabajadores que venían prestando servicios en esas empresas, son desmejorados en sus condiciones de trabajo, en la mayoría de los casos están mal pagados, se les incumplen compromisos contractuales y legales. También se incorporan los nuevos gestores, que llegan con actitud de interventores, con nuevo personal de dirección y de confianza, que agrandan las nóminas con nuevas personas, y dificultan la convivencia productiva y laboral.

Por supuesto que esto no está desconectado de las políticas públicas a las que se ven sometidas esas empresas, en muchos casos se trata de que responden a criterios de gestión ajenos a los principios de organización y administración de empresas destinadas a producir, ya que en muchos casos los criterios ideológicos que animan a los gestores complejizan la viabilidad productiva y auto sustentable de las mismas.

Resultan contundentes las comparaciones que se hace inevitable comentar, que dada la postura hostil del gobierno nacional hacia el principal grupo empresarial industrial productor de alimentos -Polar-, resulta que en los distintos rubros en donde coexisten plantas en manos de ese grupo y también en manos del gobierno nacional, estas como resultado de empresas tomadas, los desempeños son altamente diferentes, en términos de cantidad, calidad y eficiencia a favor de los primeros, a pesar que la misma hostilidad va acompañada de retrasos en asignaciones, excesivo número de inspecciones y campañas detractoras, que se hacen efectivas en entes estatales que tienen que ver con decisiones administrativas y judiciales de querellas propias de las actividades económicas.

Contra todo este ambiente, resulta que el grupo privado logra objetivos y resultados que las empresas tomadas no logran alcanzar aún con el trato preferente. La comparación anterior no significa per se que todo Estado ha de ser un mal administrador y que los privados sí lo son en todos los casos. Esa es una discusión que dejamos para otro momento.

“Empresa parada, empresa tomada” ¿Por que paran? las respuestas son variadas y en las políticas económicas hay una buena parte de ellas; y ¿Para que tomarlas? no debiera ser para empeorarlas, pero mucho de eso es lo que ha ocurrido.

Publicado por Hector Lucena.

LAS VIRTUDES EN EL TRABAJO.

LAS VIRTUDES EN EL TRABAJO.

DIRIGIDO AL FORTALECIMIENTO DE LOS VALORES ÈTICOS EN EL TRABAJO.
Las virtudes en el trabajo o laborales son las cualidades que regulan los actos humanos en el trabajo a través de un conjunto de principios y valores que conducen al hombre por el camino del éxito y del desarrollo personal. Las virtudes como disciplina que guía a los individuos por el camino de la honradez en el trabajo, la puntualidad, la obediencia, el respeto y a la eficiencia en las labores, dan Paso a las competencias laborales, tales como: El trabajo en equipo, la capacidad de análisis, de negociación, capacidad y disposición para el aprendizaje constante y la solución de problemas, etc.

. ¿Qué son las virtudes humanas?
Las virtudes humanas son prácticas habituales, convicciones y criterios que llevan a la perfección del entendimiento y de la voluntad, ordenan nuestras pasiones y guían nuestra conducta en conformidad con la razón y las convicciones espirituales. Ellas conducen a los individuos a hacer el bien en todo momento y a realizar las actividades cotidianas de trabajo eficientemente, para obtener el fruto de la subsistencia.

La persona que integralmente practica las virtudes en el trabajo, es estable y de confiar ya que posee un elevado sentido de responsabilidad frente al compromiso y un alto grado de identidad para con la organización en donde se desempeña.

. ¿Cuáles son las principales virtudes laborales?

Las principales virtudes humanas que constituyen cardinalmente la base de la vida ética o virtuosa en el trabajo, son; La prudencia, la justicia, la fortaleza y la templanza.

.La prudencia: Es la virtud que permite la capacidad de discernir oportunamente y en cada circunstancia sobre lo que es correcto o incorrecto, apartando las emociones temperamentales. La prudencia conduce a la humildad y sencillez del individuo sobre sus logros o rango, el prudente posee un profundo respeto por la integridad e intimidad ajena, es cuidadoso, piensa antes de actuar o hablar, evita en todo momento incomodar a alguien o descalificar a personas y se abstiene de hacer comentarios o generar rumores que afecten el buen ambiente de trabajo.

.La justicia: Es la virtud o el fundamento humano que le da sentido al deber y a lo que es correcto y justo en las personas, deriva en el cumplimiento de las normas, en el respeto hacia los demás y en la responsabilidad ante los compromisos. El hombre virtuoso en el trabajo busca siempre la igualdad y la equidad en todo momento y logra siempre con justicia sus metas sin destruir las de los demás.

.La fortaleza: Se basa en el fundamento de ser constante en el trabajo, de poner el corazón en lo que se hace para obtener soluciones y concluir bien lo que se comienza. Es la virtud que hace al hombre diligente, es decir firme en sus esfuerzos, rápido y eficiente para lograr lo que emprende.

.La templanza: Es la virtud racional del control, que regula y modera al hombre trabajador ante la debilidad de cometer acciones que pongan en riesgo su bienestar y lo coloca en los límites de la honestidad. Significa tambien sobriedad, moderación y discreción ante las pasiones.

Es de importancia señalar que como complemento integral de las virtudes humanas en el ámbito laboral, existen las virtudes espirituales o teológicas, que son las que tienen como fundamento la relación de los individuos con Dios. La Fe, la esperanza y la caridad Inspiran y guían la actitud moral de los cristianos en su medio social y de trabajo.

- Al concluir el presente artículo quiero hacer referencia oportuna sobre una cita del Libertador Simón Bolívar en el célebre discurso de Angostura:

“No todos los hombres nacen igualmente aptos a la obtención de todos los rangos, pues todos deben practicar las virtudes y no todos las practican, todos deben ser valerosos y no todos lo son, todos deben poseer talentos y no todos los tienen´´.

“La naturaleza hace a los hombres desiguales en genio, temperamento, fuerzas y caracteres”.

Lic. Alexis E Blanco Blanco.

SATISFACCION LABORAL Y ROTACION DE PERSONAL

   

Posted by: psicologialaboral on: junio 26, 2014  

 

Mientras que la motivación para trabajar y para formarse en el trabajo suele hacer referencia a disposiciones conductuales, es decir, a la clase, selección, fuerza e intensidad del comportamiento, la satisfacción se entiende como un estado emocional, positivo o negativo frente a la experiencia laboral que expresa el resultado de cómo el empleado percibe que su trabajo satisface las necesidades que él estima como importantes, a las que denominamos expectativas, de acuerdo a Aamodt M. (2007). La satisfacción laboral no puede ser observada, pero sí inferida y origina las actitudes hacia el empleo.

 

Se  ha encontrado una asociación fuerte entre satisfacción y estabilidad en la organización (ausentismo y rotación de personal). La insatisfacción laboral conduce a un escaso compromiso con la organización. A la hora de operativizar la definición de satisfacción podemos destacar dos grupos, aquellas que se centran en un conjunto de sentimientos positivos con las que los empleados perciben su trabajo  y aquellas que las estudian como un conjunto de actitudes laborales  que tienen relación con aspectos específicos del trabajo.

 

DIMENSIONES DE LA SATISFACCION LABORAL

 

Si seleccionamos la segunda categoría de definiciones de la satisfacción laboral relativa al conjunto de actitudes, tendremos que analizar las dimensiones específicas de las que depende. En este sentido, Locke (1998) y otros  identificaron varias de estas características, clasificándolas a su vez en dos categorías:

 

1. Eventos o condiciones de satisfacción laboral:

-       Satisfacción en el trabajo: Interés intrínseco del trabajo, la variedad, las oportunidades de aprendizaje, la dificultad, la cantidad de trabajo, las posibilidades de éxito o el control sobre los métodos.

-       Satisfacción con el salario: Valoración con el aspecto cuantitativo del sueldo, la equidad respecto al mismo o al método de distribución.

-       Satisfacción con las promociones: Oportunidades de formación o la base a partir de la que se produce la promoción.

-       Satisfacción con el reconocimiento: Incluye los elogios por la realización del trabajo, las críticas, la congruencia con la propia percepción.

-       Satisfacción con los beneficios: Tales como pensiones, seguros médicos, vacaciones, primas.

-       Satisfacción con las condiciones de trabajo:Como el horario, los descansos, el diseño del puesto de trabajo, la temperatura.

 

 2. Agentes de satisfacción que hacen posible la ocurrencia de estos eventos

-       Satisfacción con la supervisión: Referida al estilo de supervisión o las habilidades técnicas, de relaciones humanas y administrativas.

-       Satisfacción con los compañeros: Incluye la competencia de estos, su apoyo, comunicación, Amistad.

-       Satisfacción con la compañía y la dirección: Referida a aspectos como la política de beneficios y salarios dentro de la organización.

Aamodt, Michael G. (2007). Industrial/Organizacional Psychology. An Applied Approach. Fifth Edition. Thomson Wadsworth. California.

Judge, T., Locke E., Durham C. & Kluger A.(1998). Dispositional effects on job and life satisfaction: The role of core evaluation. Journal of Applied Psychology, 83, 151-188.

 

Ostracismo versus acoso en el lugar de trabajo

  Posted by: psicologialaboral on: junio 14, 2014  

  

En el lugar de trabajo el ostracismo causa más insatisfacción que el acoso. Ser ignorado, excluido o mirado en menos causa más daño en nuestra salud física y mental que ser acosado de acuerdo con investigadores canadienses, quienes además ligaron el ostracismo con la insatisfacción laboral y renuncias.

 

Dirigido por Jane O’Reilly de la Universidad de Ottawa,  el grupo de investigadores realizó una encuesta on-line a 1.300 trabajadores. Encontraron que el ostracismo es una experiencia más común en el trabajo que el acoso. Específicamente preguntaron a los participantes en qué medida eran tratados en forma inapropiada. Descubrieron que conductas como ser ignorado, excluido o mirado en menos eran mucho más frecuentes que ser objeto de bromas pesadas, chismes e insultos. Los investigadores encontraron además que el sentirse ignorado afecta negativamente la salud del individuo, como su sentido de pertenencia a la organización  y el compromiso emocional con la misma. Finalmente establecieron que el ostracismo aumenta la probabilidad de renunciar al trabajo.

 

Publicado por APA el 13 de junio de 2014. 

Traducción del autor

FORMANDO LIDERES.

 

EDITORIAL DEL BLOG CALIDAD Y SUPERVISIÓN

Quiero exponer la razón de la creación del blogs Calidad y Supervisión Gerencial, una revista digital dirigida a la capacitación y formación de profesionales gerenciales y supervisores de empresas e instituciones. Es importante saber que parte de los problemas que afectan la productividad de las organizaciones en el mundo se presentan casi siempre por deficiencias o fallas en los cuadros de las gerencias operativas y supervisoras de los procesos de trabajo. Es por ello que el contar con personal profesional capacitado y actualizado en los métodos eficaces y éticos de dirección del trabajo, es la clave del éxito para lograr la máxima productividad y efectividad en los sistemas de creación de bienes y servicios de calidad, que permitan el sostenimiento económico de las organizaciones y las naciones.

En el Japón a comienzos de los años cincuenta la Unión de Científicos e ingenieros como principal cámara profesional y empresarial de la nación asiática, oriento una política para la reconstrucción de post guerra enfocada en los estándares de calidad para la producción nacional involucrando a todas las empresas del país mediante la creación de la revista GEMBA TO QC dirigida a la formación de los Gerentes y Supervisores de las empresas japonesas. Medio que se encargaría de difundir masivamente como líneas estratégicas, los conocimientos sobre las nuevas tendencias del control de los procesos de la calidad basado en el método Deming.

Luego al termino de una década los resultados fueron verdaderamente trasformadores para el país Asiático, lo que el mundo llamo el milagro japonés, milagro que comenzaría con una sola iniciativa, la capacitación continúa de sus profesionales claves, los supervisores industriales japoneses.

La calidad y la productividad no se generan por casualidad, Son el resultado de la aplicación de métodos humanísticos asertivos de mejora continua en el trabajo involucrando a las personas como capital humano y proporcionándoles el mayor grado de satisfacción aplicando el principio universal de la equidad y la justicia.

La revista blogs Calidad y Supervisión representa solo una pequeña y modesta iniciativa, abierta a todos los profesionales en el mundo que deseen participar compartiendo sus conocimientos, en aras de contribuir con el desarrollo de nuestros países.

Editor. Licdo.  Alexis E Blanco Blanco.
Relacionista Industrial.
Consultor en Gerencia de Recursos Humanos
E-mail: blanco_blanco_alexis@hotmail.com
@twiteralexis

CONDICIONAMIENTO CLASICO DE IVÁN PAVLOV Y SUS APLICACIONES.

Por: Alexis Blanco.
“Todas las personas pueden cambiar“ El cerebro o la mente en algunos individuos puede causar a menudo sentimientos de frustración, miedos o incluso ataques de pánico. Esto es debido a que la mente puede activar inconscientemente emociones y pensamientos conectadas a situaciones del pasado.

Recordemos el famoso experimento del fisiólogo, Iván Pavlov en 1890 es conocido como “Los Perros de Pavlov” o teoría del condicionamiento clásico. Pavlov hacia sonar una campana cada vez que le daba de comer a sus perros. Entonces observaba los niveles de saliva en sus bocas sobre humedecidas.

La saliva de los perros aumentaba cada vez que la comida era puesta en frente de ellos. El repitió este procedimiento muchas veces. Colocaba la comida en frente de los perros y sonaba la campana mientras lo hacía. Entonces el medía el incremento de saliva.

Después de un tiempo, Pavlov sonaba la campana y la saliva de los perros incrementaba, aún cuando no les diera comida o se las mostrara a la vista. Los perros habían formado una conexión o programación mental entre el sonar de la campana y obtener la comida. El resultado de esta asociación fue que sus bocas emitieran gran cantidad de saliva solo con escuchar la campana, es decir el condicionamiento del sonido los predisponía a sentir hambre y comer.

Ellos estuvieron programados para asociar la campana con la comida. Esto es conocido como el “Acondicionamiento Clásico”.

Por muchos años luego del desarrollo de esta teoría del condicionamiento clásico, “Los Psicólogos no estaban seguros de si los humanos podrían condicionarse o programarse de este modo. Pero en 1920, un hombre llamado John B Watson llevó a cabo un experimento conocido como “El Experimento del Pequeño Albert”.

El Pequeño Albert tenía 9 meses de edad. Se le mostró una serie de animales y objetos con el objeto de medir su temor; Una rata blanca, un mono, un conejo y máscaras. Pero, el niño no mostró reacción alguna de miedo.

Sin embargo, lo que si lo asustó fue cuando un martillo fue golpeado contra una barra de hierro que estaba detrás de el. El fuerte ruido lo sobresaltó e hizo que rompiera en llanto. Posteriormente una vez a la semana, por las siguientes siete u ocho semanas, la rata blanca fue puesta en frente de Albert, y al mismo tiempo el martillo fue golpeado contra la barra de acero detrás de el y consecuentemente el niño lloraba. Posteriormente se dejo de utilizar el ruido del martillo en el transcurso de otras siete semanas y cada vez que Albert veía la rata lloraba, aún cuando no se usaba el sonido del martillo, pues lógicamente asociaba inconscientemente la imagen de la rata al sonido del martillo que le causaba temor.

Este experimento con el niño probó que los seres humanos también pueden ser condicionados, programados y reprogramados como los perros de Pavlov.

Para citar un ejemplo de condicionamiento clásico en los seres humanos, existen personas que sufren de pánico a las presentaciones en publico o miedo escénico, debido a que en su pasado fueron intimidados en la escuela al ser avergonzado y humillado en frente de sus compañeros de clase.

Al igual que con el Pequeño Albert, la rata hizo que el sintiera miedo porque el niño construyó una conexión inconsciente entre la rata y sentirse asustado por el ruido del martillo. Las personas construyen conexiones inconscientes de experiencias pasadas, es decir entre hablar en frente de otros y sentirte humillados.

“Los seres humanos, establecen rápidamente conexiones inconscientes entre las cosas¨.

Si las personas experimentan algo que los hace sentir bien, ellos querrán experimentar más de eso. Si experimentan algo que los hace sentir mal o los asusta, ellos lo evitarán. A Esto es lo que se llama,¨La Ley Del Efecto¨.

Cuando una persona siente pánico al hablar en publico, es porque su cerebro inconscientemente y en cuestión de fracciones segundos busca en los archivos de su memoria o inconsciente, las experiencias negativas y dolorosas que le causan miedo y estas lo inhibirán al momento de hablar en publico.

 

Nadie nace con una baja auto confianza y ataques de pánico, el cerebro como mecanismo de defensa busca proteger al individuo de situaciones similares a algunos eventos negativo ocurridos en su pasado y que le hacen sentir mal. Entonces, esto es lo que causa el estado emocional de ansiedad y pánico al tratar de evitar que se caiga en situaciones similares y dolorosas.

Es importante señalar que una mala experiencia en la escuela no significa necesariamente que cada vez que una persona hable en frente de alguien o de un grupo, se sientas humillado.

La técnica de la terapia cognitivo conductual, puede ayudar a desarrollar la autoconfianza o auto estima usando la Programación Neurolingüística.

La Programación Neurolingüística, o PNL, es una tecnología mental usada por especialistas alrededor de todo el mudo. Es como si usted pudiera usar los Perros de Pavlov y al Pequeño Albert para su propio beneficio de desarrollo personal.

Para aumentar la autoconfianza usando esta técnica hay que desarrollar la una conexión utilizando la siguiente terapia, por ejemplo; Coloque una pieza musical que mas le guste e identifique, que lo impacte y emocione. Algo que lo haga sentir poderoso, de que puedes lograr cualquier cosa en la vida. Luego mientras escuchas la música y siente las emociones y sensaciones positivas, una sus dedos pulgar e índice con presión en una o ambas manos. repita esto unas seis o siete veces a lo largo de la canción y repita este proceso tres, cuatro  o más veces al día y después de pocas semanas, usted será capaz de apretar su pulgar y dedo índice al mismo tiempo y sentir el mismo poder y emociones positivas que experimento cuando escuchaba la música. Podrá hacerlo sin necesidad de la música y así habrá incrementado su auto confianza para enfrentar cualquier situación, se sentirá con un elevado nivel de poder motivante.

Es importante destacar que esta técnica también es aplicable en la psicoinmunología como mecanismo de auto sanación de enfermedades.

Otro caso de condicionamiento humano ocurrió con un conferencista que estaba hablando en un escenario, si el caminaba hacia la izquierda, una parte de la clase sonreía y empezaba a tomar notas. No todo el grupo lo hacían porque hubiera sido muy obvio. Pero sí una cuarta parte más o menos de la clase.

Entonces, mientras que el conferencista hablaba, si él caminaba hacia la izquierda la gente sonreía y tomaba notas. Si él se paraba en el centro o caminaba hacia la derecha, no veía sonrisas ni se tomaban notas.

Hacia el final de la clase, el conferencista se mantuvo en el lado izquierdo del escenario. Mientras que al principio, el estuvo más que todo en el centro y la derecha.

Después de la clase, cuando le contaron sobre el experimento, él se sonrió y dijo que estaba completamente inconsciente de lo que había pasado. Su cerebro estaba conectado inconscientemente a que cuando él caminaba a la izquierda , sus estudiantes hacían lo que él quería y esto lo hacía sentir bien.

Esto estuvo completamente fuera de su consciencia. Él fue programado inconscientemente por los estudiantes de la clase de psicología.

Esto corrobora que si la gente lleva a cabo una acción que los hace sentir bien ellos continuarán haciéndolo. De manera que se puede acondicionar a la gente para llevar a cabo estas acciones sin que sean conscientes de que está pasando.



Desde muy joven, todos los niños, especialmente las mujeres, están acondicionadas para no hablar con extraños. Esta es una de las razones por las que es tan difícil empezar una conversación con una mujer. Tan pronto como tratas de empezar una conversación con una mujer, no te das cuenta que su defensa inconscientemente la predispone. Esto también es porque las mujeres muchas veces son abordadas una y otra vez, por hombres que usan líneas cursis similares o que claramente solo buscan sexo. Ellas están acondicionada para rechazar a un hombre instantáneamente, a menos que estén físicamente atraídas.

 

Sin embargo, al preguntarle o decirle a una dama algo que la haga sentir bien y la conecte con emociones pasadas placenteras, inmediatamente se detiene la respuesta acondicionada antes de que tenga tiempo de pensar. Ella escucha la pregunta y luego de unos segundos si se siente en agrado, Significa que estará dispuesta a hablar con el caballero.

 

Cuando un chico le dice un cumplido a una chica inmediatamente, o a los pocos minutos de hablar con ella, su barrera crece. Se vuelve obvio que el chico solo quiere sexo. Y mientras que las mujeres también lo quieren, a ellas les gusta ser cortejadas primero..

 

Para finalizar es importante señalar que estas técnicas psicológicas del condicionamiento clásico son muy utilizadas,no solo por psicólogos, publicistas, empresarios y Militares, si no también por lideres políticos e incluso por nefastos dictadores que buscan conectarse emocionalmente con las masas sociales a quienes pretenden dominar.

 

POR: ALEXIS E BLANCO BLANCO.

CONSULTOR EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS.

Entrevista de empleo y las competencias laborales.

Entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias

Publicado por: psicologialaboral en: enero 10, 2013  

La entrevista de empleo desde el enfoque de las competencias es una técnica de evaluación psicolaboral que se emplea para conocer las competencias de un individuo en relación al perfil profesional de un determinado puesto de trabajo.

 Consideraciones

Pérez Jáuregui, I.  (2012) propone las siguientes consideraciones
     Las preguntas se formulan en forma clara y específica.

     Las preguntas solicitan conductas: por ejemplo, para explorar la competencia de tolerancia a la frustración se pregunta:

 

“¿Puede recordar cómo reaccionó a una situación muy tensa que tuvo que resolver?”

“¿Cómo descarga usualmente las fuertes tensiones laborales?”

 

     Si las preguntas se refieren al tiempo pasado, se orientan a lo que el candidato realmente hizo.

 

     En la pregunta se explicita al candidato lo que se espera, por ejemplo, para evaluar la competencia de liderazgo se formula lo siguiente:

 

“Me interesa conocer alguna situación real que haya vivido en su trabajo en relación al desobedecimiento de sus órdenes. Le pido que la cuenta en detalles incluyendo lo que pensó, sintió e hizo.”

 

     Las preguntas se formulan en forma breve, por ejemplo, para evaluar la competencia de la asertividad:

 

“¿Tuvo que enfrentar en el colegio alguna nota que consideró inmerecida?

 

     Si el sujeto contesta en plural, se le precisa que necesitamos un relato en primera persona, por ejemplo: “¿Necesito conocer cuál  fue su actitud?”

 

     Pedir que si va a relatar lo que otra persona le contestó, lo haga reproduciendo el diálogo.

 

     Pedir detalles de las situaciones descritas ya que el entrevistado puede mejorar una escena o elaborarla de modo conveniente. Se resumen las posibles preguntas en la siguiente tabla:

 

Situación	¿Qué ocurrió? ¿Cómo? ¿Dónde? ¿Con quién? ¿Cuándo? ¿Qué hechos lo llevaron a eso?
Tarea	¿Cuál era su papel?¿Qué objetivos tenía?¿ Qué se esperaba de usted?¿ Qué debía hacer
Acción	¿Qué hizo y cómo lo hizo? ¿Qué ocurrió y por qué? ¿Qué hicieron las otras personas?
Resultado	¿Qué fue lo que paso después? ¿Cuáles fueron los resultados? ¿Qué indicadores vio? ¿Cómo lo supo?

A estas preguntas se le pueden agregar otras muy enriquecedoras, como por ejemplo:
¿Qué lo hizo pensar que esa era la mejor solución?
¿Qué pensó usted acerca de lo que hizo la otra persona?
¿Qué sintió ante ese hecho?
¿Cómo se sintió después de esa respuesta?
¿Qué lo impulsó a actuar de esa manera?
¿Qué quería que pasara?
¿Cuáles habilidades puso en juego para resolver esa situación?

     Reconocer con frases breves las respuestas que se ajustan a lo solicitado, por ejemplo:

“Me quedó muy claro lo que me acaba de transmitir. Muchas gracias.”

Pasos de la entrevista por competencias

1. Preparación de la entrevista
2. Introducción
3. Desarrollo
4. Final de la entrevista
5. Evaluación de las respuestas
6. Comparación con el perfil ideal
7. Comparación entre los candidatos y determinación de los finalistas

1. Preparación de la entrevista

Rever el perfil profesional del puesto. Revisar las competencias requeridas para que la persona sea exitosa en su trabajo y los indicadores conductuales que expresan la presencia de tales competencias. Analizar el currículo de los postulantes y otros antecedentes. Planificar la entrevista y elaborar preguntas.

2. Introducción

Transmitir información al entrevistado sobre los aspectos generales de la entrevista, del proceso de evaluación y del puesto en la empresa. Comentar al candidato la forma de respuesta que se espera. Si se quiere registrar la entrevista de alguna manera, se le solicita permiso al entrevistado.

3. Desarrollo de la entrevista

De Ansorena Cao, A. (1996) propone plantear el objetivo de evaluación para luego pasar al desarrollo de la entrevista con la revisión del CV, de la historia educativa, la historia familiar, la exploración de las 5 competencias más importantes del puesto, el análisis del área motivacional, su disponibilidad para incorporarse en la empresa, movilidad, viajes y el proceso de evaluación. Propone desarrollar este plan en 75 minutos.

4. Final de la entrevista

Se alienta al entrevistado a que pregunte lo que desee. El profesional explicita como continúa el proceso de selección, agradeciendo el tiempo y aporte brindado. En este paso es importante observar la conducta del entrevistado, dado que suele mostrarse más espontáneo al estar finalizando la entrevista.

 

5. Evaluación de las respuestas

Se identifican las competencias en base a los comportamientos detectados y se las categoriza en distintos niveles de exigencia.

6. Comparación con el perfil ideal

Se compara el perfil del puesto con el del sujeto, determinando fortalezas y debilidades de cada candidato.

7. Comparación entre candidatos y determinación de finalistas

Se compara el perfil de cada persona y se determinan los finalistas los cuales son llamados a la siguiente etapa del proceso de selección.

 Bibliografía

De Ansorena Cao, Álvaro. 1996.  15 pasos para la selección personal con éxito. Buenos Aires. Paidos.
Pérez Jáuregui, I. Adam, Graciela y Boso, Roxana.2012. La evaluación Psicolaboral. Buenos Aires. Paidos.

EQUIPOS DE PARTICIPACION PARA LA MEJORA CONTINUA EN LAS ORGANIZACIONES

EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA CONTINUA (EPM) EN LAS ORGANIZACIONES.

Licdo. Alexis Enrique Blanco Blanco.

LOS EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA CONTINUA (EPM) SON EL ELEMENTO FUNDAMENTAL DE UN SISTEMA DE ALTO NIVEL GERENCIAL QUE INVOLUCRA EL CAPITAL HUMANO EN LA ADMINISTRACIÓN DE LOS PROCESOS PRODUCTIVOS DE LAS ORGANIZACIONES.

¿QUE SON LOS EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA, EPM ?

• "Los equipos de participación para la mejora continua, también llamados comités de participación son un sistema en que los mismos trabajadores como capital humano identifican sus problemas y buscan cooperativamente  las soluciones más viables junto a sus jefes o supervisores, pues el sistema parte del principio que quien mejor conoce el trabajo es quien lo realiza y por lo tanto es quien lo puede optimizar. Los EPM, se concentran en una sola área, con trabajadores de la misma y manejando sus propios problemas; esto les permite hablar un solo idioma, entendiendo en conjunto la naturaleza del problema, actitud que obviamente facilita el planteamiento de soluciones factibles. Como son los trabajadores mismos los encargados de llevar a la práctica sus ideas, se van a asegurar que alcancen el éxito, y por lo tanto tendrán el orgullo y la satisfacción de ser ellos quienes lograron la solución."

OBJETIVOS DE LOS EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA.

• *Reducir los errores y aumentar la calidad de los productos.

• *Generar más efectividad en los resultados.

• *Promover la participación colectiva en la mejora de los procesos de trabajo planteando ideas y soluciones factibles.

• *Incrementar la motivación.

• *Crear una actitud positiva para prevenir problemas.

• *Crear la capacidad de resolver problemas en colectivo.

• *Mejorar la comunicación desarrollando relaciones más armoniosas entre jefes y subordinados.

• *Resolver conflictos interpersonales a fin de mejorar el clima organizacional estableciendo un buen nivel de Relaciones Humanas en el grupo.

• *Establecer un verdadero ambiente de higiene y seguridad en el trabajo (Orden y limpieza).

• *Promover el desarrollo personal.

• *Postular y elegir a sus representantes del comité de seguridad y prevención.

PROPÓSITO DEL EQUIPO DE PARTICIPACIÓN Y MEJORA (EPM).

• Ser un equipo solucionador de problemas y conflictos capaz de aplicar una secuencia acciones y técnicas en colectivo que permitan la solución de los mismos, como por ejemplo la "brainstorming" (tormenta de ideas).

• -Contribuir a desarrollar y perfeccionar la empresa. No solo en aumentar las cifras de ventas sino también, de crecer en calidad, innovación, productividad y servicio al cliente y sobre todo crecer en cuanto al desarrollo humano del trabajador como principal activo transformador de toda organización.

• -Lograr que el lugar de trabajo sea cómodo y rico en contenido. Los equipos aspiran a lograr que el lugar de trabajo sea más apto para el desarrollo de la inteligencia y la creatividad del trabajador.

ORGANIZACIÓN INTERNA DE LOS EPM

Los equipos de participación para la mejora tienen su organización interna que les permite desarrollar sus actividades con disciplina y eficiencia. deben pertenecer todos los trabajadores de las organizaciones junto a sus jefes inmediatos y se rigen por las siguientes reglas generales de participación:

. En cada departamento, unidad, celda o línea de trabajo debe de conformarse un equipo de participación para la mejora continua (EPM), si el grupo es numeroso debe de fraccionarse en células en números impares de cinco o siete personas para lograr una mejor participación.

. Las Reuniones de los grupos deben de Realizarse semanalmente o quincenalmente dentro del horario de trabajo.

.La duración de las reuniones: Máximo 15 minutos y el Sitio de reunión debe ser la misma área de trabajo y con los recursos necesarios para hacer las reuniones.

Temas de trabajo que estén bajo control del grupo:

• 1. Organización del área: Identificación de cosas útiles, orden, limpieza, seguridad, higiene, indisciplina y manejo de utensilios de trabajo. (Utilización de las 5S), relaciones interpersonales del grupo.

• 2. Defectos de los productos y servicios, fallas en las entregas, errores en instrucciones de trabajo, errores en reportes, desperdicios.

• 3. Pasos que se pueden simplificar en los procesos: diseño de herramientas para un mejor trabajo, simplificación del mantenimiento, reducción del tiempo perdido, aumento de la seguridad (Orden y limpieza).

• 4. Discusión y solución de conflictos de orden interpersonal que afecten el Trabajo en equipo.

• 5. Discutir sobre ausentismo laboral de la semana.

ESTRUCTURA:

• El líder o coordinador: Generalmente es el Supervisor como Jefe inmediato del equipo o el operador jefe de la línea de producción, pero después de cierto tiempo otra persona del grupo puede desempeñar esta labor.

• Un secretario: Es escogido por el grupo para elaborar las actas de las reuniones, también colabora con el líder para organizar el orden del día y recordar las tareas y compromisos del grupo.

• Facilitador General: Asignado por la Gerencia de Calidad y Recursos Humanos (Relaciones Laborales) es la persona encargada de enseñar y asesorar en la metodología a los equipos o grupos de participación EPM.

CONSIDERACIONES:

El método formación de EQUIPOS DE PARTICIPACIÓN PARA LA MEJORA CONTINUA a diferencia del modelo japonés, se concentra no solo en la calidad de los productos si no también en la solución de las discrepancias de orden interpersonal que puedan afectar la estabilidad de los grupo de trabajo. Garantiza la participación directa de los trabajadores en la toma de decisiones y resolución de conflictos organizacionales.

Una mala implantación de este sistema en la organización puede ocasionar en los trabajadores desaliento y esto a su vez generar el efecto psicológico colectivo de regresión, es decir la organización retrocede a lo que era antes, es por ello que es necesario hacer un gran esfuerzo en cuanto a capacitación continua del capital Humano y reforzar también los programas motivacionales de la organización para mantener el espíritu laboral participativo y competitivo.

UN PENSAMIENTO ÚTIL.

• "SI HACEMOS LO QUE SIEMPRE HEMOS HECHO NO LLEGAREMOS MAS ALLÁ DE DONDE SIEMPRE HEMOS LLEGADO"(ALBERT EINSTEN).

UN COMENTARIO DEL DR. ISHIKAWA EN EL JAPÓN EN LOS AÑOS CINCUENTA, EN RELACIÓN A LA PARTICIPACIÓN COLECTIVA DE LOS TRABAJADORES AGRUPADOS EN CÍRCULOS DE CALIDAD.

"Las actividades de los círculos de calidad, si son acordes con la naturaleza humana serán aplicables en cualquier parte del mundo, pues el hombre es hombre y hay un vínculo común de humanidad".

HOY POR HOY MAS DE SESENTA PAÍSES EN EL MUNDO HAN IMPLEMENTADO CON ÉXITO EL TRABAJO PARTICIPATIVO BASADO EN EQUIPOS O CÍRCULOS DE CALIDAD.

ELABORADO POR:

Licdo. Alexis Blanco Blanco.

Consultor en Gerencia de Recursos Humanos.

E-mail: blanco_alexis70@hotmail.com

¿Cómo ubicar Posiciones Laborales?

“Un hombre sabio creará más oportunidades de las que encontrará.” Francis Bacon

El objetivo de este artículo consiste en esclarer aspectos de como buscar trabajo.

Es importante aclarar que hoy en día la selección es un proceso que incluye varias etapas. La empresa comienza definiendo las tareas del puesto, y en base a esta descripción, establece las competencias que una persona debe reunir para poder efectuar las tareas que forman parte de dicha posición con el nivel de eficiencia que la organización requiere y define. Luego se inicia la etapa de búsqueda de postulantes. A fin de contar con los más calificados candidatos para entrevistar, las empresas suelen recurrir a organizaciones de recursos humanos. Estas empresas ofrecen no solamente un servicio al empleador, sino también a quien busca ofertas de trabajo ya que actúan como mediadoras entre los intereses de la empresa y los del individuo que busca empleo.

Una pregunta común en quienes buscan empleo es la siguiente:

1. ¿Cuál debe ser mi horizonte de búsqueda?

Su mercado para solicitar un trabajo es el mundo. Desear vivir cerca de los seres queridos es una válida necesidad emocional del ser humano, pero en el contexto de hoy, el sentido común aconseja priorizar la sobrevivencia sobre las emociones. Hay quienes experimentan más necesidades afectivas que otros de permanecer cerca de sus seres queridos y, que por ende, el estar lejos de ellos va a originarles sentimientos de tristeza, y también de culpa, por no poder atender a sus responsabilidades familiares. Pero aún así el horizonte de búsqueda sigue siendo el mundo. Si es usted una de esas personas que necesita estar cerca de su familia, y que su familia lo necesita, puede trasladarla, especialmente cuando surgen posiciones con relación de dependencia en organizaciones que le ofrecen posibilidades de crecimiento. No hay que olvidar que hoy se cuenta con avanzadas comunicaciones de fácil acceso y bajo costo. Una de ellas es el sistema Skype, el cual permite en forma gratuita

Llama a cualquier otra persona en Skype, en cualquier lugar del mundo.

Hacer video llamadas a otras personas en Skype

Disfrutar de mensajería instantánea, envío de archivos y pantalla compartida.

No sostengo que cambiar de región, país, idioma y/o cultura es una experiencia fácil. No lo es, más aún alejarse de las raíces es considerada psicológicamente una experiencia traumática generadora de estrés y sentimientos de nostalgia. Sin embargo, en un mundo en el que las posibilidades de trabajo disminuyen, el conseguir un empleo que satisfaga sus expectativas exige sacrificios.

Otra pregunta frecuente es la siguiente:

2. ¿Me debo postular a todo aviso que encuentre?

Dado que los estudios, conocimientos especiales y experiencias son previamente establecidos, considere para postularse aquellos trabajos para los cuales posee los requisitos estipulados.

Durante el período de desempleo suele suceder que la desesperación lo lleve a pensar que haría cualquier cosa con tal de obtener un empleo. Sin embargo, este pensamiento es ineficaz y lo conducirá a someterse a situaciones en las que expone su sentimiento de autoestima en forma inútil. Considere que para enviar sus antecedentes usted tiene que ser invitado para ello en primer lugar, y en segundo lugar, tiene que evaluar la seriedad de la plataforma a la que envía sus antecedentes en forma electrónica. Así, por ejemplo, Experteer es una organización confiable que identifica las ofertas de trabajo destinadas a directores, gerentes y profesionales de alto nivel, permitiendo que quien busca trabajo lo haga de una manera rápida y eficiente con su avanzado sistema de búsqueda. Experteer ofrece más de 90.000 ofertas para profesionales seniors en más de 7.500 prestigiosas empresas. O sea que quien se contacta con esta organización, tiene acceso a las ofertas de empleo publicadas por los departamentos de RR.HH de multitud de empresas y a las ofertas gestionadas por prestigiosos headhunters.

Y una última pregunta:

¿Cuándo debo comenzar a buscar trabajo?

Erróneamente se considera que la búsqueda de trabajo comienza cuando alguien se queda sin trabajo, siendo ésta solo una de una de las posibilidades. En el contexto incierto de la economía de hoy, el individuo tiene que ubicarse en una posición activa considerando nuevas posibilidades que le permitan seguir desarrollándose en estas circunstancias. Las siguientes son luces de alerta que le indican que una nueva búsqueda de posición laboral se ha iniciado en su vida:

 Cuando la empresa en la que trabaja no acompaña el cambio tecnológico.

 Cuando la empresa está perdiendo mercado, o bien atraviesa por una dificultosa situación financiera.

 Cuando la empresa en la que trabaja no le ofrece posibilidades de crecimiento.

 Cuando no concuerda con la misión, ni políticas de la compañía.

 Cuando su trabajo ha dejado de ser desafiante.

 Cuando no comparte los valores del liderazgo de la empresa.

 Cuando está siendo víctima de hostigamiento.

Posteado por: psicologialaboral en: diciembre 1, 2011

LA ADMINISTRACIÓN DEL TRABAJO DESBORDADA

La relación del Estado con el mundo del trabajo, es un asunto que da para tratarlo desde muy diversas dimensiones. Cada una tan interesante como la otra. Recientemente prologamos un libro dedicado al tema. Más adelante ofreceremos más detalles. Por ahora se trata de adelantar algunas consideraciones sobre el funcionamiento y el colapso de la Administración del Trabajo. Que como se sabe, refiere a la presencia directa del gobierno en los sitios productivos, de su acercamiento a los espacios en donde trabajadores y empleadores desarrollan la actividad que da a la sociedad los bienes y servicios que necesita para su funcionamiento, así como en donde se retribuya a capital y trabajo la compensación correspondiente y necesaria por los esfuerzos realizados.

Una de las actividades centrales de la Administración del Trabajo, es la Inspección de los centros productivos. Estos servicios fueron reestructurados en la segunda mitad de los noventa -1997-, poco antes del actual período político, y hay que destacar que en los primeros años de su funcionamiento, la inspección del trabajo dio un vuelco, porque activó su presencia en los espacios productivos, con un personal calificado y motivado.

Algunas instituciones académicas con experiencia en temas vinculados a la Administración del Trabajo, fueron llamados por el Ministerio del Trabajo a cooperar con esta transformación y modernización institucional. Así se hizo en las convocatorias a concursos para hacer una selección rigurosa y profesional del personal que trabajaría en estas actividades en 1997, 1998, 2000. Posteriormente se prescindió de esta relación, hasta que se dejaron de hacer las convocatorias a los concursos. Más bien se han incorporado Comisionados que se asemejan a los funcionarios que desaparecieron a partir del momento en que se reestructuraron los servicios de inspección del trabajo y emergieron los Supervisores del Trabajo, al menos en su incorporación inestable y desprofesionalizada.

En las investigaciones recientes sobre la inspección del trabajo, el gran ausente en la indagación es el sector estatal. Queda en evidencia que la inspección no apunta su mirada inspectora y escrutadora hacia allá. Es decir donde labora alrededor del veinte por ciento (20%) de la población económicamente activa, la inspección no se hace presente.

Desde nuestra perspectiva, la carencia más importante de la inspección del trabajo es prescindir del dialogo continuado y estable con las organizaciones representativas de los empleadores y de los trabajadores en todos los niveles.

Viendo mes a mes los datos de la conflictividad, y observar en ellos el creciente incremento de los conflictos por reclamos de naturaleza laboral, ello lleva a considerar y plantearse que está pasando con la Administración del Trabajo. Su razón de ser es servir de apoyo y orientador a los actores laborales en la resolución de sus problemas y en la convivencia productiva. Pero observando que la mayor frecuencia de conflictos ocurren en las actividades que desarrolla en Estado, sean en la administración central, descentralizada o en las empresas estatales, y resulta que ahí no llega la Administración del Trabajo, y por supuesto tampoco los servicios de Inspección.

Evidencia de la ausencia de la Administración del Trabajo, se acaba de observar en el prolongado cierre de carreteras nacionales este lunes 6 de septiembre, ya que durante nueve horas trabajadores de Pequiven cerraron el acceso de los Estados Carabobo a Falcón y de este estado con Yaracuy, todo por problemas laborales que supuestamente se habían resuelto en reuniones con autoridades del trabajo; que luego las empresas desconocieron. Ante la situación, nuevamente intervienen autoridades militares y asumen el papel de las instituciones civiles, en el manejo y tratamiento del conflicto. Hay que destacar que la apertura del paso en esta carretera nacional fue por acuerdos entre los trabajadores en conflicto con los usuarios que se encontraban desde las primeras horas de la mañana paralizados.

Este tipo de protesta se repite en todo el país, especialmente por parte de trabajadores que prestan servicios a entes estatales, lo que evidencia que las autoridades a quienes compete el asunto han sido desbordadas. No hay Administración del Trabajo en estos espacios productivos.

sábado 17 de septiembre de 2011

Publicado por: Hector Lucena.